Koncepció bérekés a fizetések különböznek egymástól, de nem minden orosz munkavállaló vagy akár munkaadó tudja, hogy pontosan mi a különbség köztük. Az üzletvitel sok különböző aspektusa azonban a fizetés és a fizetés közötti különbség helyes értelmezésétől és megértésétől függ. A fizetés és a fizetés közötti különbség ismerete nélkül számos kritikus hibát követhet el, beleértve a felügyeleti hatóságok felelősségre vonását.
Fizetés és bérek - mi a különbség az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és a jogszabályok szerint
Mielőtt elkezdené megvizsgálni, miben különbözik a fizetés a fizetéstől, érdemes meghatározni, mit jelentenek ezek a fogalmak, és hogyan biztosítják jogi szabályozásukat az orosz jogszabályokban. Így ezeket a fogalmakat és az azokat szabályozó szempontokat főként az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke tárja fel, de a gyakorlatban a Munka Törvénykönyvének sokkal több cikkében, valamint egyéb összoroszországi és regionális normatív dokumentumok és aktusok.
Ugyanakkor a fizetés és a bér fogalmának különbségeit közvetlenül rögzíti a munkajog, és annak ellenére, hogy a gyakorlatban mind a munkáltatók, mind a munkavállalók felcserélhetik egymással, minden hivatalos dokumentációban be kell tartani. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzített terminológiához. Ellenkező esetben a kifejezések összetévesztése a munkajog megsértéseként való esetleges elismeréshez vezethet.
Például, ha egy alkalmazottat ténylegesen teljes munkaidőben dolgoznak, ez nem szabálysértés. De ha a munkaszerződés a minimum alatti munkabér kifizetését írja elő, akkor a munkaszerződés szövegében történő ilyen említés miatt a munkáltató már közigazgatási felelősségre vonható a közigazgatási szabálysértési törvény 5.27. az Orosz Föderáció.
A fizetés és a fizetés közötti különbség - alapelvek
A jogszabályból érthető módon, alatt bérek minden olyan pénzeszközre vonatkozik, amelyet a munkavállaló a munkaadótól kap fizetéseként a munkájáért. Beleértve a közvetlen hivatalos fizetést, a bónuszokat, a szabadságdíjat, valamint a túlórákért, a munkaidőben végzett munkáért, a káros vagy egyéb speciális munkakörülményekért járó kompenzációs juttatásokat.
Béren azt a fix összegű alapjuttatást kell érteni, amelyet egy naptári hónapon belül meghatározott munkaköri feladatok ellátásáért kap. Ugyanakkor maga a fizetés sem, vagy elvileg nem kötelező elem. Például a jogszabályok nem tiltják mások igénybevételét, amelyben a fizetés fogalma egyszerűen nem érvényesülhet, és minden munkabér a megállapított díjszabás szerint darabbéren járhat a munkavállalónak, vagy akár egyéb nem tarifális lehetőségek a bérek kifizetésének biztosítására.
Az adott bérrendszertől függetlenül, ha egy alkalmazott teljes munkaidőben dolgozik, akkor a teljes fizetése nem lehet alacsonyabb, mint a szövetségi és regionális szinten megállapított minimálbér.
Ebből arra következtethetünk, hogy a kereset csak az egyik lehetséges eleme a bérnek, és a fizetés abban különbözik tőle, hogy sokkal átfogóbb, ennek megfelelően a munkaviszonyban álló felek számára fontos definíció, amelyet a munkaviszonyban is alkalmaznak. a különböző normatív jogi dokumentumok és szabályozó jogalkotási aktusok sokkal szélesebb köre.
Mi a különbség a fizetés és a fizetés között - egy egyszerű táblázat
Az alábbi egyszerű táblázat segítségével könnyen láthatja, hogy a fizetés miben tér el a fizetéstől a munkatevékenység különböző aspektusaiban
| Fizetés | Fizetés | |
| Kötelező feltüntetés a munkaszerződésben | A munkaszerződés szövegében nem tüntethető fel a munkavállaló fizetése, ha a vállalkozás eltérő javadalmazási rendszert alkalmaz. | A munkabért és a számítási rendszert a munkavállalóval kötött szerződésben kell rögzíteni. |
| A minimálbér betartása | Nem minősül jogszabálysértésnek a minimálbér alatti bér megállapítása a munkavállalók számára, ha a munkaidő végén az ilyen munkavállaló fizetése ténylegesen nem alacsonyabb a minimálbérnél. | Az Orosz Föderáció alkotmánya közvetlenül tiltja a munkavállalók minimálbérnél alacsonyabb összegű bérének kifizetését. Ha összhangban telepített rendszer Ha a munkavállaló a minimálbér alatti fizetést kap, a munkáltatónak további kifizetéseket kell fizetnie e szintig. |
| További fizetések engedélyezése | A fizetés külön fogalom, és csak a munkavégzés minden hónapjában a munkavállalóknak fizetett fix kifizetésre vonatkozik. | A bérek teljes mértékben tartalmazzák a különféle járulékos kifizetéseket és kifizetéseket, például prémiumokat, juttatásokat és regionális együtthatókat. |
| Lehetőség az átméretezésre | A munkavállaló hivatalos illetményének módosításához mind az emeléshez, mind a csökkentéshez az ő hozzájárulása szükséges, e nélkül csak kivételes esetben hajtható végre. | Valójában a munkáltató törvényes módszerekkel módosíthatja a munkavállalók által kapott bérek összegét, például további prémiumok kiadásával, vagy éppen ellenkezőleg, a helyi szabályozás által szabályozott különféle okok miatt megtagadja annak biztosítását a munkavállalóknak. |
| Használata jogszabályokban és jogi dokumentumokban | A fizetést ritkán tekintik külön fogalomnak a szabályozási dokumentumokban. Alapvetően ezt a kifejezést csak a különleges munkaidőszakokra vonatkozó kifizetések bizonyos összegeinek meghatározására használják. | A munkabér az egyik fő mutató, amelyet mind a munkaügyi tevékenységet szabályozó hatósági dokumentációban és szabályzatban, mind a különböző statisztikai adatokban használnak. |
Mód jogi szabályozás fizetés:
- · állam (centralizált);
- · szerződéses (közösen és egyénileg).
1932-ig a szerződéses módszer érvényesült az egyes termelőhelyeken kollektív szerződéssel. A központilag jóváhagyott tarifarendszer 1932-es megjelenésével a kollektív tárgyalás módszere elvesztette jelentőségét. Napjainkban a piaci kapcsolatokra való áttéréssel a kollektív és egyéni szerződéses módszer érvényesül. A bérek jogi szabályozásának kollektív tárgyalási módja nemcsak a kollektív szerződésekben, hanem a szociális partnerségi ágazati tarifákban és egyéb megállapodásokban is megjelenik. Így a szakszervezetek összoroszországi szövetségei, a munkaadók össz-oroszországi szövetségei és az Orosz Föderáció kormánya közötti 2002-2004-es Általános Megállapodás" II. szakaszában "A lakosság jövedelme, bére és életszínvonala" rendelkezett intézkedések száma a lakosság bére, jövedelme és életszínvonala terén Ez vonatkozik a centralizált, de szerződéses szabályozási módszerre is. ” kimondja, hogy „a lakosság jövedelmi területén a politika fő célja a szisztematikus növelés. valós jövedelem népesség, a lakosság különböző szocio-demográfiai csoportjainál a monetáris jövedelmek differenciáltságának csökkenése, a szegénységi szint meredek csökkenése, az alacsonyabb jövedelmű lakosság arányának jelentős csökkenése megélhetési bér" Ebből a célból az Általános Szerződés 2002-ben a közszférában alkalmazottak tarifáinak legalább másfélszeres emelését írta elő (2.2. pont), biztosítva ezen ETC-tarifák (egységes tarifatáblázat) inflációhoz képest gyorsabb növekedését. mérték. Rendelkezett továbbá a közszférában dolgozók bértartozásainak feltétel nélküli törlesztéséről, a bérrendszerek fejlesztéséről, valamint olyan intézkedésekről, amelyek az ETKS-nek és a KS-nek kötelező státuszt biztosítanak minden szervezetben, függetlenül azok jogi és tulajdoni formától. A központosított jogalkotási módszerrel a minimálbér és annak indexálása, speciális feltételek mellett emelt bérek megállapítása, a tarifarendszerrel kapcsolatos tanácsadó törvények kidolgozása (munkavállalók tarifa- és képesítési kézikönyvei), a munkavállalók képesítési referenciakönyveinek jóváhagyása és módosítása szolgál. , regionális együtthatók, északi pótlékok, a normál munkakörülményektől való eltérések esetére vonatkozó bérekre, a Kódexben előírt garanciális és kompenzációs kifizetésekre vonatkozó normák elfogadására, valamint a közszférában dolgozók bérének állami szabályozására.
Az állami alapbérgaranciák rendszere, vagyis amit az állam állapít meg és garantál, az magában foglalja:
- -- méret minimális méret bérek Oroszországban;
- -- a közszférában dolgozók minimálbér mértéke;
- -- intézkedések a reálbérek szintjének emelésére;
- -- a munkabérből és az abból származó adóból történő levonás okainak és összegének korlátozása;
- -- a természetbeni bérek kifizetésének korlátozása;
- -- a munkavállaló fizetésének biztosítása a munkáltató csődje esetén;
- -- a munkabér teljes és határidőre történő kifizetésének és a megállapított garanciák nyújtásának állami felügyelete és ellenőrzése;
- -- a munkáltatók felelőssége a Kódex, a javadalmazásra vonatkozó munkajog (Munka Törvénykönyve 130. cikk) követelményeinek megsértéséért.
Egy vállalkozás, intézmény, szervezet típusát, javadalmazási rendszerét, tarifák, fizetések, prémiumok, egyéb ösztönző kifizetések nagyságát, méretük arányát az egyes személyi kategóriák között önállóan határozzák meg, és rögzítik kollektív szerződésekben és egyéb helyi szabályozásban ( kivéve a költségvetési szférát - 135 TK). A munkavállalók javadalmazása során tarifális kulcsokat, fizetéseket és nem tarifális rendszert lehet alkalmazni. A vezetők, szakemberek és alkalmazottak javadalmazása általában az adminisztráció által a munkavállaló beosztásának és képzettségének megfelelően megállapított hivatalos fizetések szerint történik.
A minimálbér akkor garantált, ha a munkavállaló maradéktalanul betartotta a munkavégzésre és a munkaidőre vonatkozó normákat. Nem vonatkozik a részmunkaidős munkavállalókra. A minimálbér jelenleg nem éri el a létminimum 1/4-ét egy cselekvőképes személyre, ami nem tekinthető normálisnak." A minimálbér nem tartalmazza a különféle ösztönző juttatásokat: pótlékot, prémiumot, pótlékot stb. fizetésként a normál díjszabási feltételektől való eltérés esetén (túlóra, hibás munkavégzés stb.).
Ekaterina Annenkova, az Orosz Föderáció Pénzügyminisztériuma által hitelesített könyvvizsgáló, szakértő könyvelésés a "Clerk.Ru" információs ügynökség adózása. Fotó: B. Maltsev, a „Clerk.Ru” hírügynökség
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének rendelkezéseivel összhangban a munkavállaló bérét munkaszerződés állapítja meg, az adott munkáltatóra érvényben lévőkkel összhangban. javadalmazási rendszerek.
Ennek megfelelően minden munkáltatónak rendelkeznie kell saját rendszer a dolgozók javadalmazása. Kidolgozásának alapja a Munka Törvénykönyve és a hatályos jogszabályok egyéb normái lesznek. Mit jelent a jelenlegi jogszabályok a javadalmazási rendszer alatt, és milyen követelményeket támasztanak vele szemben? Amint az a névből is kitűnik, a javadalmazási rendszer egy bizonyos feltételrendszert jelent ahhoz, hogy a munkavállaló bért kapjon - munkája ellenértékét.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 129. cikke értelmében a bér (munkavállalói javadalmazás) a munka díja, amely a következőktől függ:
- munkavállalói végzettség,
- az elvégzett munka összetettsége, mennyisége, minősége és feltételei.
- kártérítési kifizetések*,
- ösztönző kifizetések (többletfizetések és ösztönző jellegű bónuszok, bónuszok, egyéb ösztönző kifizetések).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének rendelkezéseivel összhangban a javadalmazási rendszer, beleértve:
- Méretek:
- tarifák,
- hivatalos fizetések,
- kiegészítő kifizetések és kompenzációs jellegű juttatások, beleértve a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkát,
- Rendszerek:
- kiegészítő kifizetések és ösztönző jellegű bónuszok,
- bónuszok,
Mindezeket a dokumentumokat a munkajoggal és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokkal összhangban kell elkészíteni.
A vállalaton belüli munkavállalói javadalmazási rendszerek kiválasztásánál és fejlesztésénél többféle rendszer alkalmazható:
- Díjazási díjrendszerek.
- Vámmentes bérrendszerek.
- Vegyes javadalmazási rendszerek.
Ennek a cikknek az a célja, hogy segítsen a kezdő szakembereknek megérteni a javadalmazási rendszerek típusait és formáit a vállalat belső javadalmazási rendszerének elemzése (és szükség esetén fejlesztése) során.
Díjazási díjrendszer
Sok vállalat alkalmaz tarifarendszert az alkalmazottak javadalmazására. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 143. cikkének rendelkezései szerint a tarifális bérrendszerek olyan bérrendszerek, amelyek a különböző kategóriákba tartozó munkavállalók bérének differenciálásának tarifarendszerén alapulnak. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy közvetlenül csak díjazási díjrendszerek vannak előírva Munka Törvénykönyve.Más típusú rendszereket a Munka Törvénykönyve nem ír elő, azonban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének rendelkezéseivel összhangban a munkáltatónak joga van olyan javadalmazási rendszert telepíteni a vállalkozásánál, amelynek egyetlen feltételnek kell megfelelnie. :
- nem lehet ellentétes az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más munkajogi normákat tartalmazó dokumentumok követelményeivel.
- tarifák,
- fizetések (hivatalos fizetések),
- díjszabás,
- tarifa együtthatók.
A tarifakategória olyan érték, amely tükrözi a munka összetettségét és a munkavállaló képzettségi szintjét. A képesítési kategória a szintet tükröző érték szakképzés munkavállaló. A munka díjszabása a munkafajták tarifakategóriákhoz ill minősítési kategóriák a munka összetettségétől függően. Az elvégzett munka összetettségét az árképzésük alapján határozzák meg.
A munka díjszabása és a tarifakategóriák munkavállalókhoz való hozzárendelése egyetlen tarifa figyelembevételével történik képesítési jegyzék a dolgozók munkái és szakmái, a vezetői, szakemberi és alkalmazotti beosztások egységes képesítési kézikönyve, vagy a szakmai standardok figyelembevételével.
A megadott referenciakönyveket és használatuk eljárását az Orosz Föderáció kormányának 2002. október 31-i rendeletével összhangban hagyták jóvá. 787. sz. „Az Egységes Munkavállalói Vám- és Képzési Jegyzék, az Egységes Vezetői, Szakorvosi és Alkalmazotti Beosztási Jegyzék jóváhagyásának rendjéről.”
A díjazás tarifarendszerét kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások határozzák meg, összhangban a munkajoggal és más, munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályokkal.
A díjazási díjrendszereket a következők figyelembevételével alakítják ki:
- Munkavállalók munkáinak és szakmáinak egységes tarifa- és képesítési jegyzéke,
- a vezetői, szakemberi és alkalmazotti pozíciók egységes képesítési referenciakönyve vagy szakmai standard,
- állami garanciák a bérekre.
Ugyanakkor a bérek „tarifán felüli része” (juttatások, pótlékok és egyéb kifizetések) eltérő lehet a különböző munkavállalók esetében, többek között a következőktől függően:
- képesítések,
- a munka nehézsége,
- a munkaerő mennyisége és minősége.
Ugyanakkor az egyes alkalmazottak fizetése a képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függ (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke).
Ugyanakkor tilos mindenfajta diszkrimináció a bérfeltételek kialakítása során.
*Azaz a megüresedett munkakör hivatali illetményének megállapítása a minimumtól a maximumig.
A díjazás főbb formái az időarányos és a darabdíjas.
Az időarányos és a darabbér között az a különbség, hogy az időarányos béreknél a fizetés a ledolgozott időtől, darabbérnél pedig a következők mennyiségétől függ:
- előállított termelési egységek,
- befejezett műveletek.
- Időarányos javadalmazási forma.
Ezt a díjazási formát akkor alkalmazzák, ha a munkavállaló munkáját nem kell arányosítani, vagy túl nehézkes az elvégzett műveletek nyilvántartása.
Jellemzően időalapú bérrendszert alkalmaznak az adminisztratív és vezetői személyzet, valamint a kisegítő termelő és szolgáltató létesítmények alkalmazottainak fizetésére.
Ezenkívül ezt a fizetési módot a részmunkaidős munkavállalók fizetésekor használják.
Nál nél egyszerű időalapú díjazási forma, a béreket egy bizonyos ledolgozott idő után fizetik, és nem függ az elvégzett műveletek számától.
A számítás alapja a tarifa vagy a fizetés és a ledolgozott idő.
A munkabér összegét a tarifakulcs (hivatalos fizetés) és a ténylegesen ledolgozott idő szorzataként határozzák meg.
Ha a munkavállaló egy hónapig nem dolgozik teljes mértékben, a munkavállaló csak a ténylegesen ledolgozott időért kap fizetést.
Ha egy cég óra- vagy napibéres rendszert alkalmaz, akkor a munkavállaló fizetését a ténylegesen ledolgozott órák vagy napok óra (napi) díjának szorzata alapján állapítják meg.
Nál nél időbónusz Díjazás formájában a bérszámításnál nem csak a ledolgozott időt veszik figyelembe, hanem a munka mennyiségét/minőségét is, ami alapján a munkavállalót jutalomban részesítik.
A prémium összege a munkavállaló fizetésének (tarifakulcs) százalékában határozható meg, a vállalatnál érvényes szabályok szerint:
- a bónuszokra vonatkozó szabályok,
- kollektív megállapodás,
- a cégvezető utasítására.
- Darabmunkás díjazási forma.
A darabmunkás javadalmazási forma a termelékenység és az elvégzett munka minőségének növelésére ösztönzi az alkalmazottakat.
A munkabér összegét az egyes termelési vagy műveleti egységek megvalósításához biztosított darabbérek alapján határozzák meg.
A darabos javadalmazási formát olyan szervezetekben alkalmazzák, amelyek képesek egyértelműen rögzíteni az előállított termékek és az elvégzett műveletek mennyiségét és minőségét.
A darabbérezési forma pedig a választott bérszámítási módtól függően a következő típusokra oszlik:
- Direkt darabbér.
- Darab-bónusz bérek.
- Darabban progresszív bérezés.
- Közvetett darabbér.
- Korrekt díjazás.
Használata egyenes darabmunka bérezési forma, az alkalmazottak bére közvetlenül függ a legyártott egységek számától és az elvégzett műveletektől.
A fizetések a darabbérek alapján kerülnek kiszámításra. A legyártott egységek (az elvégzett műveletek) számát megszorozzuk a megfelelő darabdíjakkal.
Nál nél darabmunka-bónusz a bérek, a munkavállalói fizetések két részből állnak:
- Az első részt a teljesítmény és a darabbérek alapján számítják ki.
- A második rész a darabmunka-kereset százalékában kiszámított bónuszból áll.
Használata darabmunka-progresszív a javadalmazási formák, a munkavállalói fizetések kiszámítása az alábbiak szerint történik:
- A normákon belüli termékek gyártása/műveletek végzése esetén a bérek fix árfolyamon kerülnek kiszámításra.
- A megállapított szabványokat meghaladó termékek gyártása/végzése esetén a béreket emelt (progresszív) ráta alapján számítják ki.
Használat közvetett darabmunka A javadalmazási formákat általában a kisegítő termelési és szolgáltató létesítmények alkalmazottaival végzett bérszámításkor végzik.
Az ilyen alkalmazottak fizetése a fő dolgozók teljesítményétől függ, és a vállalat által elvégzett termékek/műveletek számának megfelelő közvetett darabbérben fizetik ki.
A szolgáltatásban dolgozók keresete a fő munkavállalók bérének százalékában is meghatározható.
Nál nél akkord az alkalmazottak bére és fizetése nem függ a legyártott termékegységek/elvégzett műveletek mennyiségétől, hanem egy sor munkára van meghatározva.
Ugyanakkor attól függően, hogy a termelési folyamat hogyan van megszervezve a vállalkozásnál, a darabbér egyéni darabmunka és kollektív darabmunka is lehet.
Egyedi darabbér esetén a munkavállaló fizetését az általa előállított termék mennyisége és minősége alapján számítják ki.
A kereset összegét a darabbérek alapján számítják ki.
A kollektív darabbérek esetében a munkavállalók fizetését a ténylegesen megtermelt termékek és elvégzett munka, valamint a darabmunkadíjak figyelembevételével határozzák meg.
Az egyes alkalmazottak fizetését a teljes részleg (csapat) által előállított termékek mennyisége és az elvégzett munka mennyisége (minősége) alapján számítják ki.
Így egy kollektív darabbérrel dolgozó alkalmazott fizetése a teljes kibocsátástól függ.
Vámmentes bérrendszer
A tarifamentes bérrendszerre jellemző az szoros kapcsolat munkavállalói bérszint a munkaerő konkrét munkavégzése alapján meghatározott béralappal.Minden alkalmazotthoz állandó képzettségi szint együttható tartozik.
Ugyanakkor a keresetek kiszámításakor figyelembe veszik egy adott munkavállaló munkaerő-részvételi együtthatóját (LFC) a vállalat teljesítményében.
Nem tarifális rendszer alkalmazása esetén a munkavállalók nem kapnak fix fizetést vagy tarifakulcsot.
Ebben az esetben:
- fizetések, prémiumok, egyéb ösztönző kifizetések összege,
- arányuk az egyes alkalmazotti kategóriák között,
Az alkalmazottak keresete egy ilyen javadalmazási rendszerben a szervezet munkájának végeredményétől függ, szerkezeti egység, valamint a cég által a béralap feltöltésére elkülönített pénzösszeg.
Ennek megfelelően minden alkalmazott fizetése a teljes béralap hányadában kerül kiszámításra.
Díjmentes díjazási rendszert alkalmaznak olyan helyzetekben, amikor meg lehet szervezni a munkavállalói teljesítmény elszámolását.
Egy ilyen rendszer serkenti a csapat általános érdeklődését a munka eredményei iránt, és növeli az egyes alkalmazottak felelősségét az elért eredményekért.
Ennek megfelelően a tarifamentes rendszert a nagyvállalatok nem használhatják.
Sőt, ha a cégek tevékenysége termékek előállításához kapcsolódik, és ennek megfelelően a vámmentes rendszer alkalmazása sértheti a munkavállalók érdekeit a Munka Törvénykönyve által biztosított garanciák szempontjából.
Ilyen esetekben a vállalatok vegyes javadalmazási rendszert alkalmaznak, tarifális és nem tarifális rendszer elemekkel. Az alábbiakban róluk fogunk beszélni.
Vegyes javadalmazási rendszer
A vegyes bérrendszer azért érdekes, mert egyszerre ötvözi a tarifarendszer és a nem tarifális bérrendszer jellemzőit.Ilyen típusú rendszer alkalmazható például olyan költségvetési szervezetben, amely az alapító okiratok szerint vállalkozási tevékenység végzésére jogosult.
NAK NEK vegyes rendszerek a bérek tartalmazzák:
- "lebegő" fizetések rendszere,
- jutalékforma,
- kereskedő mechanizmus.
Ez a rendszer használható az adminisztratív és vezetői személyzet, valamint a szakemberek fizetésére.
Ennek megfelelően a fizetés nagysága attól függ, hogy a munkavállaló milyen minőségben látja el munkaköri feladatait.
Alkalmazás jutalékos díjazási forma ma már elég gyakori.
Ez a rendszer sok értékesítési osztály szakember munkáját fizeti meg.
A munkavállaló fizetését munkaköri feladatai ellátásáért ebben az esetben az áruk, termékek, munkák és szolgáltatások értékesítéséből származó bevétel fix százalékaként határozzák meg.
Ugyanakkor a jutalékfizetési forma alkalmazásakor a bérszámítás konkrét mechanizmusának megválasztását kizárólag a vállalat belső szabályzata szabályozza, és a szervezet tevékenységének sajátosságaitól függ.
Sok kereskedelmi vállalat például az áruk eladásából származó bevétel fix százalékában határozza meg a jutalékot.
Ezen túlmenően a társaság az eladott áruk típusától és gazdasági megtérülésétől függően differenciált kamatot állapíthat meg.
Szintén gyakran százalékok helyett fix árakat alkalmaznak az egyes termékegységek/árutételek értékesítésénél.
A nagy szervezetekben meglehetősen gyakran százalékos skálát hoznak létre az értékesítési osztály számára, amelyet az értékesítési mennyiségtől függően az úgynevezett „alaptarifára” (bérre) alkalmaznak (ha az értékesítési kvóta nem teljesül, akkor a % csökken, ill. teljesülése vagy túllépése esetén növekszik).
Befejezésül beszéljünk róla kereskedő mechanizmus.
Ez a javadalmazási rendszer azon alapul, hogy a cég alkalmazottja saját költségén vásárol vállalati árukat, hogy önállóan értékesítse azokat.
Ennek megfelelően a munkavállaló keresete ebben az esetben annak az árnak a különbsége, amelyen a munkavállaló megvásárolta az árut, és azon ár között, amelyen eladta azokat a vásárlóknak.
Ekaterina Annenkova, az Orosz Föderáció Pénzügyminisztériuma által hitelesített könyvvizsgáló, a "Clerk.Ru" Információs Ügynökség számviteli és adózási szakértője
A munkáltatónak helyesen kell kiszámítania a béreket, és időben ki kell fizetnie a munkavállalóknak. A gyakorlatban alkalmazott javadalmazási rendszerrel szemben a munkáltató alapvető követelménye az egyenlő munkáért egyenlő díjazás, ellenkező esetben az adott termelés sajátosságaitól és a gazdasági helyzet egészétől kell vezérelni. A javadalmazási rendszerekről (SOT) és Főbb jellemzők Ebben a cikkben az egyes típusokat tárgyaljuk.
Ebből a cikkből megtudhatja:
Kapcsolódó dokumentumok:
Fizetés munkajogi szempontból
A fizetés vagy díjazás a munkavállaló javadalmazása az elvégzett munkáért, más szóval a termelési folyamatban részt vevő munkaerő-erőforrások ára. Alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke, a bérszintet a munkavállaló képzettsége, valamint az általa végzett munka összetettsége, mennyisége, minősége és feltételei határozzák meg. A fizetés magában foglalja a juttatásokat és az ösztönző juttatásokat is. A munkajog, amelynek normái elsősorban a személyzet jogainak védelmét célozzák, előírják a nem ledolgozott idő utáni bérek kifizetését is:
A kompenzáció típusai:
- elbocsátáskor fel nem használt szabadságért járó kártérítés;
- szoptató anyák és serdülőkorúak kedvezményes munkaóráinak kifizetése, éves alap- és kiegészítő szabadság, valamint a munkát és a tanulást kombináló munkavállalók oktatási szabadsága;
- a munkavállalók hibáján kívüli kényszerű távollét és állásidő kifizetése;
- kifizetések azon napok után, amikor a munkavállaló köz- és állami feladatokat lát el.
Az alkalmazottak bérét legalább félévente, pontosan a Munkaügyi Szabályzatban vagy a munkaszerződésben megállapított napon, de legkésőbb a felhalmozási időszak végétől számított 15 naptári napon belül kell kifizetni.
Az alkalmazottak bérének kiszámításának módszerei
A következő munkavállalói javadalmazási rendszerek léteznek:
darabmunka;
idő alapú.
Darabmunkánál a munkás fizetése az általa előállított termék (az elvégzett munka) mennyiségétől függ.
A darab munkaegység a következőkre oszlik:
- közvetlen darabmunka;
- darabmunka bónusz;
- darabmunka-progresszív;
- közvetett darabmunka.
Bővebben itt olvashat a bérekről:
Munkavállalók minimálbére
A munkáltató által preferált bérszámfejtési rendszer sajátosságaitól függetlenül a munkavállaló óránként vagy havonta kapott összege nem lehet kevesebb, mint az állam által meghatározott minimális szint. Ez a szabály bármilyen tulajdoni formára vonatkozik, és a gyakorlatban havi minimálbér vagy minimális órabér formájában valósul meg. Oroszországban egyetlen szervezetnek sincs joga havi fizetésrea minimálbérnél kisebb fizetés(minimálbér), kivéve azokat az eseteket, amikor a szakember részmunkaidőben vagy részmunkaidőben dolgozik.
Mikor van értelme darabmunka- vagy időalapú rendszert alkalmazni?
Egy adott vállalkozás személyzetének javadalmazási rendszerének kidolgozásakor szükséges: olyan javadalmazási módszert választani, amely irányítja az alkalmazottak erőfeszítéseit a kívánt termelékenységi szint elérésére, és minden szakember számára lehetőséget kell biztosítani az önmegvalósításra. ban ben szakmai terület. Annak érdekében, hogy megfelelő mennyiségben és a legalacsonyabb költséggel versenyképes termékeket állítson elő, alaposan elemeznie kell a munkafolyamatot, és csak ezután kell választania egyik vagy másik rendszer mellett.
Mikor van értelme darab- vagy időarányos bért alkalmazni?
Az időalapú SOT-t általában a szakemberekkel kapcsolatban használják, munkaköri kötelezettségek amelyek sokfélék és nehezen számszerűsíthetők (például ha könyvelésről, banki ügyfélszolgálatról, tranzakciók jogi támogatásáról van szó, stb.). Ha az elvégzett munka minőségének mutatója fontosabb, mint a mennyiségi mutató, és túl magas a szakember hibájának költsége, ha a munka kreatív jellegű, ha a munkavállaló minden vágya mellett nem tud közvetlen hatással van a munkatermelékenység szintjére, érdemes előnyben részesíteni az időalapú sémát.
Ami a „darabmunkát” illeti, alkalmazásának kiemelt területe a gyártósorok voltak és maradnak, ahol az elvégzett műveletek számának növekedése nem befolyásolja azok minőségét. Ha növelni kell a termelés hatékonyságát az elvégzett munka mennyiségi eredményének mérésével, nyugodtan bevezetheti a darabos COT-t. Fontos rögzíteni a személyzeti bérek kiszámításának és kifizetésének eljárását a kollektív és munkaszerződésekben, valamint a vállalkozás helyi szabályozási dokumentációjában.
A darabbér-rendszer jellemzői
Közvetlen darabmunka alkalmazása esetén a munkavállaló bérét az egységnyi termék (munkafajta) árának a legyártott termékek (elvégzett munka) számának szorzataként számítják ki. A termelési egységre (munka típusára) eső darabdíjakat a munkáltató határozza meg. Ezeket rögzíteni kell a munkavállalóval kötött munkaszerződésben, valamint a munkáltató helyi szabályzatában: Díjazási szabályzat, kollektív szerződés stb.
PÉLDA
Egy házimunkás szuvenírmágneseket készít. Munkáját a közvetlen darabmunka rendszere szerint fizetik, egységenként 15 rubel áron. Egy hónap alatt az alkalmazott 600 mágnest gyártott. Fizetése 9000 rubel volt. (600 db x 15 dörzsölés)A darabmunka-bónusz rendszernél a bérszámítás algoritmusa ugyanaz, mint a közvetlen darabmunka rendszerénél, de a kalkulált összegen felül jutalom jár a munkavállalónak. Méretét és fizetési feltételeit a munkáltató határozza meg (például a Bónuszokról szóló szabályzatban).
PÉLDA
Az otthoni dolgozó emlékmágnesek gyártásában végzett munkáját darabonként 15 rubel áron fizetik. egy egységhez. De ha havonta 700 vagy több mágnest készít, akkor a keresete 20%-ának megfelelő bónuszra jogosult. 2015 októberében egy otthoni dolgozó 730 mágnest gyártott. Fizetése a bónusz figyelembevételével: 13 140 rubel (730 egység x 15 rubel + (730 egység x 15 rubel) x 20%)A darabmunka-progresszív SOT-nál a szabványon belüli termelést a szokásos módon, a szabványon felüli termelést pedig emelt áron fizetik.
PÉLDA
A vállalkozás helyi szabályozási dokumentumai szerint egy házimunkásnak havonta 600 szuvenír mágnest kell gyártania (standard). A termelési egységenkénti fizetés: szabványon belüli termelés esetén - 15 rubel egységenként - a szabványt meghaladó termelés esetén - 20 rubel egységenként; 2015 novemberében az alkalmazott 680 mágnest gyártott, amelyekért 10 600 rubel fizetést kapott. (600 db x 15 dörzsölés + 80 db x 20 dörzsölés)Nem fogunk részletesen foglalkozni a közvetett darabmunka-védelemmel, mivel egy ilyen rendszert általában a kisegítő (szolgáltató) termelésben dolgozó személyzettel kapcsolatban alkalmaznak. Az ilyen munkások bére a fő termelésben dolgozók bérétől függ. A „függőség” mechanizmusát a munkáltató határozza meg.
Időbérrendszer
Az időarányos fizetési rendszerre a darabbéres rendszerrel ellentétben az a jellemző, hogy a munkavállalót nem a megtermelt termékmennyiség (elvégzett munka), hanem a ténylegesen ledolgozott idő után fizetik. Az időalapú COT egyszerű időalapú és időalapú prémiumra oszlik. Egy egyszerű időalapú rendszernél csak a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott időt veszik figyelembe. A munkavállaló bére egyszerű munkabérrel számítható ki:
- óradíjban;
- napi tarifákon;
- megállapított fizetés alapján.
A ténylegesen ledolgozott napok (órák) minden fenti esetben rögzítésre kerülnek a munkaidő-nyilvántartásban.
Az Intech LLC (Szmolenszk) főkönyvelője:
Az időalapú bérrendszerben a munkavállaló keresete a képzettségétől és a munkaidejétől függ. Ennek a rendszernek az előnyei a könnyű végrehajtás és a bérszámítás egyszerűsége, ami előfeltételeket teremt a munkavégzéshez Jó minőség, a csapat légkörének javítása. A fő hátrány az, hogy a kompenzációt nehéz egy adott munkavállaló hozzájárulásához kötni. Az időalapú séma nem termelési területeken, valamint kisvállalatok számára is alkalmas. Ha a munkavállaló fix fizetéssel rendelkezik, és a hónap minden munkanapján ledolgozott, akkor a teljes fizetést ki kell fizetni. Ha a hónap nem teljes mértékben ledolgozott, akkor a ténylegesen ledolgozott munkanapok számával arányosan kiszámított fizetés alapján jár a munkavállaló.
PÉLDA
Petrov értékesítési menedzser, aki 5 napos, 40 órás heti munkarendben dolgozik egy szervezetben, 44 ezer rubel fizetése van. 2015 októberében Petrov 15 munkanapot dolgozott (22 munkanapból). A többi napban beteg volt. 2015 októberében 30 000 rubel fizetést kapott. (44 000 RUB/22 nap x 15 nap)Ha a szakember munkáját napi díjszabással fizetik, akkor fizetését úgy számítják ki, hogy ezt az arányt megszorozzák a ténylegesen ledolgozott napok számával. Hasonló módon történik a bérszámítás óradíj alkalmazása esetén is. Csak az arány szorozódik meg a ténylegesen ledolgozott órák számával (nem a napokkal).
PÉLDA
Az előző példa körülményei között tegyük fel, hogy Petrov értékesítési vezető napi 2000 rubel napi tarifával rendelkezik. 2015 októberében a 15 munkanapért Petrov 30 000 rubel fizetést kapott. (2000 dörzsölés x 15 nap)Az óra (napi) tarifák és bérek összegét a különböző kategóriákba tartozó alkalmazottak esetében a munkáltató határozza meg, és a díjazási szabályzatban, valamint a létszámtáblázatban szerepel. Az időalapú rendszer egyik változata az időprémium SOT. Ebben az esetben a munkavállaló fizetése két részből áll:
kifizetések a ténylegesen ledolgozott időre (fizetés vagy tarifa alapján);
Bónuszok
A bónuszok a munkatársak jutalmazásának leggyakoribb módja. A prémiumot a munkavállaló bizonyos termelési mutatóinak teljesítése után fizetik ki, mértékét a munkáltató fix összegben vagy a fizetés százalékában is meghatározhatja. A fizetés fő és alapvetően stabil részét képező fizetéstől vagy tarifától eltérően a bónusz kiegészítőnek minősül, változó rész. A bónuszok kiszámításakor figyelembe kell venni a következő mutatókat:
a házasságból származó veszteségek csökkentése;
a termelési terv teljesítése vagy túlteljesítése;
szakmai ismeretek és haladó munkamódszerek ismerete;
egy egység, részleg, csapat vagy műhely gazdasági tevékenységének eredményeinek javítása;
termelési költségek csökkentése.
Alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 144. cikke, a munkáltatónak joga van önállóan bónuszrendszert kialakítani, és rögzíteni kell a prémiumok kiszámításának rendjét. A darabbónusz megállapításával és a rendszeresen fizetett prémiumok fizetés részévé tételével a munkáltató bizonyos kötelezettségeket vállal. Más szóval, ha a helyi biztosítja szabályozási dokumentáció Nem jár jutalom meghatározott mutatók elérése után annak a munkavállalónak, aki arra minden jel szerint jogosult, a károsult ösztönző kifizetésének behajtását kérheti az Állami Adófelügyelőségtől, a bíróságtól vagy az ügyészségtől. Ugyanakkor a munkáltató helyi szabályozásában található általános és félreérthető megfogalmazásokat a munkavállaló javára értelmezik. A félreértések elkerülése érdekében meg kell különböztetni a szokásos bónusztípusokat az egyszeri ösztönző kifizetésektől - az év végi egyszeri jutalmak, a szolgálati idő után járó bónuszok, pénzügyi segítség stb.
Szabályzat a "Legjobb Munkavállaló" címről
Töltse le a mintát
PÉLDA
Petrov értékesítési vezető, aki 5 napos, 40 órás heti munkarendben dolgozik egy szervezetben, 44 ezer rubel fizetést, valamint a fizetés összegének 15%-ának megfelelő bónuszt kap. A prémium folyósításának feltétele, hogy a munkavállaló eleget tegyen a munkaszerződésben meghatározott kötelezettségeinek és munkaköri leírás. 2015 októberében Petrov 15 munkanapot dolgozott (22 munkanapból). A hátralévő napokban rokkantság miatt hiányzott. Munkája során Petrov lelkiismeretesen végezte feladatait. Októberben 34 500 rubel fizetést kapott. ((44 000 RUB + 44 000 RUB x 15%)/22 nap x 15 nap) A példa végeVámmentes bérrendszer
Mind az időarányos fizetés, mind a darabmunka azon tarifarendszerek kategóriájába tartozik, amelyek a különböző összetettségű, természetű, intenzitású és munkakörülmények között termelési műveleteket végző szakemberek fizetésének differenciálásához bizonyos szabványok kötelező alkalmazását teszik szükségessé. A tarifarendszerekkel párhuzamosan létezik egy nem tarifális SOT, amelyben a munkavállaló által kapott javadalmazás a vállalkozás vagy részleg általános teljesítményétől, valamint a munkáltató által a béralapba elkülönített pénzösszegtől függ. A vámmentes rendszer főbb jellemzői:
- szoros kapcsolat a munkavállalók jövedelmi szintje és a béralap nagysága között;
- minden szakemberhez állandó együtthatót rendelnek a munkaerő-részvételhez az általános eredményekben gazdasági aktivitás vállalkozások.
Egyes vállalatok sikeresen alkalmazzák a vegyes COT-ot, amely tarifális és nem tarifális rendszerekkel rendelkezik - például egy kereskedői mechanizmus, amelyben a munkavállaló fizetése a termék tényleges eladási ára és a kereskedő által fizetett ár közötti különbség. a cégnek, ill. A vállalkozás értékesítési részlegeinek vezetői, reklámozása, külgazdasági kapcsolatai stb. jutalékot kapnak, de a munkáltató által választott bérszámítási módszernek egyértelműnek kell lennie az alkalmazottak számára, hogy minden munkavállaló önállóan tudja kiszámítani a bérszámítást. cselekvéseik stratégiája a legjobb eredmény elérése és a kívánt jutalom elérése érdekében.
Mikor szabad természetbeni bért fizetni?
Ritka, mondhatni egzotikus – természetbeni – javadalmazási forma ma is megtalálható. Által Általános szabály fizetés a területen Orosz Föderációállami pénznemben, azaz orosz rubelben fizetik, de néha különleges körülmények miatt rendkívüli intézkedésekhez kell folyamodni - a vállalkozás által előállított (termékek, iparcikkek stb.).
Természetbeni kifizetésnek minősül a munkavállalók érdekeit szolgáló munkavégzés vagy az ingyenes étkezés, utazás, kikapcsolódás, képzés is. A munkáltató csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 131. cikkében és az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának határozatának 54. pontjában rögzített kényszerítő okok fennállása esetén kap jogot arra, hogy az alkalmazottak bérét nem pénzben fizesse ki. 2004. március 17-i 2. szám:
A munkabért nem pénzben folyósítják, ha:
- a munkavállalónak kiállított áruk vagy a neki (vagy családjának) nyújtott szolgáltatások teljes mértékben keresettek és hasznosak (például élelmiszerek vagy takarmányok a mezőgazdaságban élő állatok számára);
- a bérként nyújtott áruk és szolgáltatások költsége nem haladja meg azok valós piaci árát;
- a hónapra felhalmozott fizetés legfeljebb 20%-a kerül kifizetésre természetben;
- a munkavállaló maga írt kérelmet, amelyben kérte fizetése egy részének természetbeni kifizetését.
Azon munkavállalók számára, akik nem járulnak hozzá az átálláshoz, másik állást kell felajánlani, és ha nincs szabad állás, vagy az összes javasolt lehetőséget elutasítják, a munkaviszony a 77. cikk 7. pontjának 1. részében foglaltak alapján megszüntethető. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A gyakorlatban a legáltalánosabb átállás az időalapú munkavégzésről a darabmunka-bónuszra, mivel ez jövedelmezőbb a termelési szektorban működő vállalkozás számára, és lehetővé teszi az egyes munkavállalók hozzájárulásának objektív értékelését. összesített eredmény vállalati tevékenységek. A kedvezőtlen gazdasági körülmények arra is kényszerítik a munkaadókat, hogy lemondjanak a fix havi fizetésekről a rugalmasabb rendszerek javára.
Teszteld magad
Milyen részét nem tartalmazza a munkavállaló fizetése az időbónuszos bérrendszerben:
- kifizetések a tényleges munkaidőért;
- kötelező többletfizetés az időarányos bérekért;
- díjakat.
2. Mely javadalmazási rendszerek tartalmazzák az időalapú és a darabmunka szerinti javadalmazási rendszereket:
- nem tarifális;
- tarifa;
- vámmentes.
3. Milyen körülmény nem teszi lehetővé a munkabér nem pénzbeli kifizetését:
- a hónapra felhalmozott fizetés legfeljebb 50%-a kerül kifizetésre természetben;
- a bérfizetés ilyen eljárását kezdetben munkaviszony vagy kollektív szerződés írja elő;
- a bérként nyújtott áruk és szolgáltatások költsége nem haladja meg azok valós piaci árát.
4. Milyen esetben nem kell fizetést fizetni a munkavállalónak a ki nem dolgozott időért:
- ha ezek az elbocsátáskor fel nem használt szabadság kompenzációja;
- ha ez egy nyilvános kezdeményezésben való részvételi napok díja;
- állásidő alatt.
5. Milyen típusú darabbér nem létezik:
- közvetlen darabmunka;
- darabmunka-kompenzáció;
- darabmunka-bónusz.
Fizetési és munkaügyi normák
Kezdetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve olyan megközelítést határozott meg, amely a javadalmazás és a bér fogalmának többdimenziós megkülönböztetésén alapult, amelyet gyakran tudományos kritika érte, mivel ez számos terminológiai következetlenséget eredményezett a munkaügyi normákban. intézmény. A javadalmazást elsõsorban olyan kapcsolatrendszerként határozták meg, amely annak biztosítására irányul, hogy a munkáltató a munkavállalóknak munkájukért fizetett kifizetéseket megállapítsa és végrehajtsa. Magát a bért a munkás munkájáért járó díjazásként értelmezték. A kódex új kiadásában a jogalkotó más megközelítést valósított meg, szinonimákként ismerte el ezeket a fogalmakat. Következésképpen nincsenek alapvető különbségek, azonban bizonyos esetekben a javadalmazás és a fizetés fogalma közötti kapcsolatot „nemzetségtípusúnak” kell tekinteni, például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 142. cikkének 1. részében.
Kompenzáció és munkabér jöhet szóba
1. mint a műszaki képzés és a munkajog intézménye
2. A munkaviszony elemeként
3. A munkaszerződés kötelező feltételei
A szakirodalomban a ZP-t általában közgazdasági és jogi kategóriaként is megkülönböztetik. A szemszögből közgazdasági elmélet a bérek a munkadíj fizetését jelentik, és a költséget alkotó kiadások egyikét képezik. Tatyana Mikhailovna Salikova professzor szerint, figyelembe véve a fontos társadalmi jelentősége Helyesebb a ZP-ről társadalmi-gazdasági kategóriaként beszélni, miközben társadalmi célja számos funkcióban nyilvánul meg:
1. Reproduktív
2. Stimuláló
3. Szabályozási
4. Szociális
5. Védő
A fizetés és a javadalmazás jogi értelmezését az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke határozza meg, amely szerint a munka díjazását jelenti, a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és feltételeitől függően, valamint kompenzáció és ösztönző kifizetések.
A kompenzációs kifizetések például a normáltól eltérő körülmények között, speciális éghajlati körülmények között végzett munkavégzésért járó pótlékot, pótlékot, az ösztönző jellegű pótlékot és ösztönző jellegű juttatást, prémiumot és egyéb ösztönző juttatást jelentenek.
Az ILO 1949. évi 95. számú, a bérek védelméről szóló egyezménye alatt érti, névtől és számítási módtól függetlenül minden pénzben kiszámítható, megállapodás vagy nemzeti jogszabály által megállapított díjazást vagy keresetet, amelyet a munkaadók kötelesek megfizetni. egy munkavállalónak a munkája elvégzésére irányuló szolgáltatások kölcsönzésére vonatkozó szerződést, amelyet vagy teljesíteni kell, vagy teljesíteni kell.
Az illetmény (bér) adójogi szempontból személyi jövedelemadó-köteles jövedelemként, vagy például az adótörvénykönyv 255. §-a alapján nyereségadó szempontjából figyelembe vett kiadásként határozható meg. Orosz Föderáció.
