Darbo drausmės pažeidimas sukuria kliūtis normaliam, produktyviam ir kokybiškam darbo proceso eigai. Rusijos Federacijos darbo įstatymai griežtai reglamentuoja darbdavio veiksmus, susijusius su darbuotojais, kurie daro šiuos pažeidimus.

Drausminiai nusižengimai, susiję su darbuotojo kaltu veikimu ar neveikimu, kurių apimtį apibrėžia Darbo kodeksas, užtraukia drausmines nuobaudas.

Įvairių rūšių nuobaudos skiriamos įstatymų nustatyta tvarka, remiantis Darbo kodekso ir Rusijos Federacijos federalinių įstatymų nuostatomis, atsižvelgiant į kaltininko padaryto nusikaltimo sunkumą.

Drausminės nuobaudos apima

Darbo kodeksas Rusijos Federacija suteikia darbdaviui teisę darbuotojui, padariusiam kaltą ir neteisėtą veiką, susijusią su darbo drausmės pažeidimu, taikyti tam tikrą drausminių nuobaudų sąrašą.

DK 192 straipsnis numato, kad darbo drausmės pažeidėjui gali būti taikomos nuobaudos, sukeliančios pažeidėjui įvairaus sunkumo pasekmes.

Darbdavys įstatymų nustatyta tvarka turi teisę:

• — tarnybinį papeikimą darbuotojui;
• - papeikti arba nubausti griežtu papeikimu;
• - atleisti iš darbo arba nutraukti darbo sutartį su darbuotoju.

Be to, galimas bausmių už drausminius nusižengimus formas ir priemones gali nustatyti federaliniai teisės aktai, taip pat įmonių ir įmonių vidaus taisyklės ir įstatai, susiję su drausmės valdymu. Pavyzdžiui, valstybės tarnautojams taikomos drausminės nuobaudos:

• — įspėti darbuotoją apie tai, kad jis nevisiškai atitinka eitas pareigas;
• - darbuotojo atleidimas iš pareigų.

Drausminė nuobauda už pravaikštą

Nustatyto ir patvirtinto darbo grafiko ir grafiko laikymasis yra viena pagrindinių darbo drausmės taisyklių. Pažeidus šią nuostatą, gali būti taikomos drausminės nuobaudos.

Pagal įstatymą neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties ir iš anksto nepranešus vadovybei laikomas neatvykimu į darbą.

Nustačius pravaikštas, darbdavys turi teisę pažeidėjui taikyti bet kokias nuobaudas – nuo ​​papeikimo iki darbuotojo atleidimo.

Priimdamas sprendimą, jis gali vadovautis aplinkybėmis, dėl kurių atsirado neatvykimas, jos pasekmių sunkumo laipsniu, taip pat savo pozicija ir principais dėl darbo drausmės laikymosi.

Tuo pat metu darbuotojo nebuvimas darbo vietoje vienu metu arba iš viso ilgiau nei 4 valandas laikomas atleidimo pagrindu.

Neleistinas išėjimas iš darbo vietos darbo valandomis negavus vadovybės leidimo taip pat gali lemti atleidimą iš darbo. Darbuotojo atsisakymas eiti į darbą poilsio ar ne darbo metu negali būti atleidimo priežastimi.

Baudos procedūra reikalauja, kad darbdavys:

• — oficialus darbuotojo nebuvimo darbo valandomis fakto fiksavimas;
• — drausmės pažeidimo protokolo surašymas;
• — darbuotojo prašymas oficialiai paaiškinti neatvykimo priežastis.

Jeigu nebuvimas darbo vietoje yra ilgalaikis ir trunka kelias dienas, tai šis faktas fiksuojamas kasdien atitinkamu aktu. Pranešimas apie jų rengimą darbuotojui gali būti siunčiamas paštu arba per kurjerį.

Darbdavys, gavęs ir apsvarstęs darbuotojo paaiškinimus, priima sprendimą dėl drausmės pažeidimo fakto. Paskyrus nuobaudą, per dviejų dienų terminą surašomas atitinkamas aktas ir įsakymas skirti drausminę nuobaudą. Toliau įsakymas perduodamas darbuotojui pasirašyti ir įsigalioja.

Galiojimas

Dauguma darbdavio taikomų drausminių priemonių yra laikinos. Vienintelė išimtis – atleidimas iš darbo, kuris atmeta galimybę iš naujo gauti pareigas, nebent teismo sprendimu atleidimas būtų pripažintas neteisėtu.

Standartinis kitų drausminių priemonių galiojimo laikas yra 1 metai nuo taikymo dienos. Be to, praėjus šiam terminui, nuobauda panaikinama automatiškai, nereikalaujant darbuotojo pateikti pareiškimo dėl atleidimo, taip pat papildomo darbdavio įsakymo.

Jei yra pagrindas nuobaudą nutraukti anksčiau laiko, darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą. Kartu nėra minimalių terminų, ribojančių darbdavio galimybes ir teisę atleisti darbuotoją nuo jam skirtos bausmės.

Sprendimas šiuo atveju priklauso nuo kaltosios šalies elgesio ir atidumo bei vadovybės sąžiningumo ir iniciatyvumo.

Drausminės sankcijos kariškiams

Drausminės nuobaudos piliečiams, atliekantiems karo tarnybą, skiriamos vadovaujantis kariniu reglamentu, atsižvelgiant į paties kario laipsnius, taip pat į vado, sprendžiančio bausmę, galių apimtį.

Prieš priimant sprendimą skirti sankciją, atliekamas situacijos tyrimas, siekiant nustatyti ir nustatyti kaltininkus, visas įvykio aplinkybes, taip pat drausminio nusižengimo priežastis, vykdymo sąlygas ir pasekmes.

Nusižengusiam kariui taikomos šios drausminių nuobaudų rūšys:

• — įspėjimo apie oficialų neatitikimą;
• - paprastos ir griežtos formos papeikimas;
• - teisės gauti atleidimą iš dalinio ar karinio laivo atėmimas;
• - teisės nešioti skiriamuosius ženklus atėmimas;
• — pažeminimas į pareigas ir (arba) karinį laipsnį;
• — išankstinis sutarties nutraukimas arba pašalinimas iš švietimo įstaiga;
• - drausminio arešto skyrimas.

Tarnybinės nuobaudos skyrimas darbuotojui

Tarnybinės nuobaudos skyrimo darbuotojui teisėtumas gali būti pripažintas tik tuo atveju, jei laikomasi procedūros teisingumo.

Norėdami tai padaryti, darbdavys, įgaliotas skirti nuobaudą, privalo:

1. Dokumentuoti drausmės pažeidimo faktą.
2. Gauti iš pažeidusio darbuotojo rašytinį pasiaiškinimą dėl padaryto drausminio nusižengimo (per 2 darbo dienas).
3. Darbuotojui neatvykus arba jam atsisakius duoti rašytinius paaiškinimus, surašyti protokolą dėl nustatyto pažeidimo.
4. Atlikti tyrimą, siekiant išsiaiškinti darbo drausmės pažeidimo priežastis, sąlygas ir pasekmes.
5. Priimti nustatytos formos įsakymą skirti nuobaudą.
6. Su įsakymo turiniu darbuotojas supažindinamas pasirašytinai.

Nutarimas panaikinti drausminę nuobaudą

Drausminė nuobauda gali apsunkinti ir pabloginti darbuotojo padėtį bei atimti tam tikras materialines privilegijas. Štai kodėl ankstyvas išpirkimas laikomas pranašumu, kurį būtina užsitarnauti.

Atitinkamas vadovybės nurodymas laikomas pagrindu nuobaudai panaikinti.

Parsisiųsti pavyzdį:

Jo paskelbimo motyvas yra:

• - darbuotojo pareiškimas su prašymu panaikinti nuobaudą;
• - vienašališkas vadovybės sprendimas;
• - tiesioginių vadovų peticija aukštesnei vadovybei;
• - įmonės profesinės sąjungos komiteto ar kito atstovaujamojo organo prašymas.

Įvedimo laikas

Tam, kad drausminė nuobauda turėtų juridinę galią ir nebūtų skundžiama ar pripažinta neteisėta, svarbu laikytis termino ir atsižvelgti į lydinčius jos skyrimo teisinius niuansus.

Drausminės nuobaudos skyrimo terminus griežtai reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir jie negali būti keičiami konkrečios įmonės ar darbdavio administracijos ar vadovybės sprendimu.

Už kiekvieną pažeidimą numatyta tik vienos rūšies drausminė nuobauda, ​​atitinkanti darbuotojo nusižengimo sunkumą.

Darbdavys turi teisę jį pritaikyti darbuotojui per trisdešimt dienų nuo darbo pareigų pažeidimo padarymo (padarymo fakto nustatymo) momento. Jeigu yra liga, atostogos ar kitos atsakomybę lengvinančios aplinkybės, nuobaudos skyrimo terminas pratęsiamas.

Jei nuo pažeidimo padarymo praėjo daugiau nei šeši mėnesiai, drausminių priemonių taikymas laikomas neteisėtu. Pripažįstama, kad nėra teisinio pagrindo jiems skirti, neatsižvelgiant į padaryto drausminio nusižengimo sunkumą.

Naudojimo sąlygos

Rusijos Federacijos darbo teisės aktai aiškiai nurodo, kad drausminių priemonių taikymas kaltam darbuotojui tampa įmanomas per mėnesį nuo darbo drausmės pažeidimo padarymo (atskleidimo).

Svarbu pažymėti, kad tik vadovybė, įgaliota samdyti ir atleisti darbuotojus, turi teisę skirti nuobaudas. Kartu tokių įgaliojimų neturintys tiesioginiai vadovai gali patvirtinti drausmės pažeidimo faktą.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato, kad nuobaudos skyrimo terminas gali būti pratęstas ir ilgesnis nei mėnesinis laikotarpis.

To priežastys yra šios:

• — darbuotojo liga, patvirtinta atitinkamomis pažymomis;
• — darbuotojo buvimas teisėtų atostogų;
• — atstovaujamųjų organų pareiškimas apie nuobaudos neteisėtumą.

Svarbu pažymėti, kad įsakymu patvirtinto nepasitikėjimo taikymo terminą pratęsti net ir dėl minėtų svarbių priežasčių leidžiama ne ilgiau kaip dešimčiai dienų.

Jeigu drausmės pažeidimas nustatomas patikrinimo, revizijos, revizijos ar kitoje byloje, drausminė nuobauda gali būti taikoma per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos.

Jei darbuotojas mano, kad nuobauda jam buvo skirta neteisėtai, jis turi teisę ginčyti arba užprotestuoti vadovybės sprendimą. Tam reikia kreiptis į teismą ir pateikti reikiamus įrodymus.

Darbo teisės taip pat gali būti atkurtos padedant atstovaujamiesiems organams ir komisijoms, veikiančioms darbo vietoje.

Drausminė nuobauda – tai nuobauda, ​​skiriama kariniam personalui ar darbuotojui pažeidus nustatytas drausmės normas. Jei jums reikia tiksliai žinoti, su kuo susidursite, turėtumėte išsamiai susipažinti su klausimu. Viskas, kas susiję su surinkimu, yra nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje.

Drausminių nuobaudų rūšys

Drausminė nuobauda yra įprasta priemonė, oficialiai priimta pagal įstatymą. Yra keletas rūšių, turinčių savo ypatybes. Su jais susipažinęs žmogus išsiaiškins smulkmenas galimos pasekmės vienoks ar kitoks pažeidimas:

komentuoti

Papeikimas yra paprasčiausias viršininko ar priežiūros institucijos bausmės būdas. Šiuo atveju rinkimas vyksta žodžiu, todėl retai sukelia rimtų pasekmių. Paprastai tokia nuobauda yra preliminarus veiksmas, po kurio jums teks skirti baudą arba atleidimą iš darbo.

Papeikimas išlieka paprasčiausia priemonė, todėl jis skiriamas net ir už nedidelius nusižengimus, pavyzdžiui, pavėlavimą.

Priekaištas

Papeikimas yra rimtas papeikimas raštu. Paprastai jo išvaizda reikalauja griežtų vykdymo priemonių arba „įtraukimo į asmens bylą“. Tai rodo ilgą galiojimo laiką, todėl jo nebus galima laisvai išimti.

Štai įsakymo pateikti papeikimą pavyzdys:

Praktikoje tokia bausmė negali būti vadinama silpna, nes priklausomai nuo pažeidimo skiriama bauda arba pažeminimas pareigose ir ranguose.

Papeikimas neišsprendžiamas per trumpą laiką. Tam reikalingos specialios sąlygos, taip pat privalomas pažeidimų nebuvimas ilgą laiką. Priešingu atveju vadovybė padidins bausmę, jei reikės, iki darbuotojo atleidimo.

Atleidimas iš darbo

Atleidimas yra kategoriška vadovybės bausmė. Tokie sprendimai priimami šiurkščių drausmės pažeidimų ar visiško visų nurodymų nevykdymo atvejais. Be to, beveik neįmanoma paneigti sprendimo, net pasinaudojant savo teisėmis, nurodytomis Rusijos Federacijos teisės aktuose.

Paskutine bausmės priemone tampa atleidimas iš darbo. Dėl tokių drausminių priemonių netenkama darbo ir jos yra pagrįstos dokumentais pagrįstomis priežastimis. Tokiais atvejais nepavyks išsisukti su bauda, ​​kad ir kiek darbuotojas jos primygtinai reikalautų, o tai tiesiogiai susiję su atleidimo priežasčių rimtumu.

Drausminių nuobaudų taikymo tvarka

Jis aprašytas oficialiai, o detales galima patikslinti Darbo kodekso 193 str.

• Darbdavys drausminio nusižengimo faktą nustato gavęs protokolą, kuriame nurodomi padarytų pažeidimų faktai.

Administracija privalo atsižvelgti ne tik į padarytą veiką, bet ir į aplinkybes, sukėlusias tokius veiksmus;

• Prieš skirdami drausminę nuobaudą, turėtumėte pareikalauti raštiško darbuotojo paaiškinimo:

• Darbuotojas turi teisę atsisakyti atskleisti priežastis, lėmusias nusižengimą, po to bus surašytas išsamus aktas pagal šį pavyzdį:

• Priimant sprendimą dėl drausminės nuobaudos, atsižvelgiama į profesinės sąjungos komiteto ar kito darbuotojų teisėms atstovaujančio organo sprendimą. Drausminė nuobauda gali būti skiriama baudžiamojo proceso pagrindu;
• Nuobauda skiriama tik įsakymo forma ir per 3 dienas turi būti pranešta darbuotojui pasirašytinai:

• Darbuotojas nenori pasirašyti pranešimo, tada atliekama atitinkamo akto pildymo procedūra.

Administracijos sprendimas

Dažniausiai drausminė nuobauda panaikinama administracijos sprendimu. Priežastis gali būti pasirinkto bausmės būdo neteisingumas arba darbuotojo darbo stažas. Retas atvejis, kai vadovybė nori ir toliau bausti darbuotoją iki kadencijos pabaigos, todėl naudoja priemones vien kolektyvui įbauginti.

Administracijai priėmus sprendimą, drausminė nuobauda panaikinama anksčiau laiko ir išduodamas atitinkamas įsakymas:

Darbuotojui apie tai pranešama, tačiau jis neturėtų daryti tokių pat nusižengimų ateityje, nes kitaip sankcija gali būti padidinta. Puikus pavyzdys – atleidimai iš darbo 3–4 pavėlavus atvykus. darbo vieta.

Profesinių sąjungų komiteto sprendimas

Skiriant drausminę nuobaudą, atsižvelgiama ir į profesinės sąjungos komiteto sprendimą. Jis taip pat gali būti naudojamas ankstyvam sakinio pašalinimui. Tokie veiksmai tapo įmanomi priėmus Darbo kodekso pataisas, kuriose už darbuotojų teises atsirado atsakingi oficialūs atstovai. Dabar galite kreiptis pagalbos, kuri bus suteikta iš naujo peržiūrėjus bylą.

Profesinių sąjungų komiteto sprendimas yra sudėtingas klausimas. Iki šiol jis išduodamas atsižvelgiant į vadovybės pageidavimus, todėl ne visada pasirodo teisingas. Dažniausiai darbuotojai net nebando susisiekti su atitinkamomis institucijomis, nors jų parama yra nurodyta Rusijos Federacijos teisės aktuose.

Drausminės nuobaudos trukmė

Drausminė nuobauda gali būti taikoma tik per 1 mėnesį nuo pažeidimo nustatymo dienos. Tačiau šiuo laikotarpiu neatsižvelgiama į šiuos intervalus:

• nedarbingumo atostogos;
• atostogų išmoka;
• laikas, reikalingas susitarimui su profesine sąjunga.

Ši bauda negali būti taikoma šiais laikotarpiais:

• Praėjus 6 mėnesiams nuo drausmės pažeidimo padarymo dienos.
• Praėjus 24 mėnesiams nuo nusikaltimo, nustatyto atlikus atitinkamus patikrinimus, padarymo dienos.

Šiuose terminuose neatsižvelgiama į laiką, kurio prireiks baudžiamajai bylai išnagrinėti (jei ji bus iškelta).

Drausminės nuobaudos apskundimas

Darbuotojas gali apskųsti drausminę nuobaudą, jei nesutinka su tokiu sprendimu. Norėdami tai padaryti, jis turi kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją, darbo ginčų komisiją arba teismą, surašydamas atitinkamą aktą pagal pavyzdį:

Prašymas turi būti surašytas kuo teisingiau, priešingu atveju, nustačius sukčiavimo faktus, bausmė gali būti griežtinama.

Apeliaciją galite pateikti per 3 mėnesius nuo įsakymo dienos. Tačiau šis laikotarpis sutrumpinamas iki 1 mėnesio, jei drausminės nuobaudos rezultatas yra atleidimas.

Apeliacijos priežastys gali būti daug, įskaitant:

• pavedimas dėl inkaso buvo įvykdytas neteisingai;
• nuobauda skirta nesilaikant terminų;
• nuobauda buvo skirta darbuotojui esant nedarbingumo atostogoms arba atostogaujant;
• darbuotojas negavo pranešimo apie prašymą.

Patvirtinus apeliaciją, tokį sprendimą priėmusi institucija privalo imtis griežtų veiksmų prieš organizacijos vadovą. To priežastis bus veiksmų neteisėtumo patvirtinimas.

Vaizdo įrašas: Drausminė priemonė darbo vietoje

Drausminės atsakomybės klausimas bus išsamiai aptartas šiame vaizdo įraše:

Sprendimo priėmimo procedūra reikalauja išsamių svarstymų įvairiais lygmenimis. Drausminė nuobauda yra sudaromi tik raštu, patvirtinti reikalingais dokumentais. Numatyti tam tikri galiojimo terminai, taip pat poveikio instrumentai ankstyvam bausmės panaikinimui.

Tačiau labiausiai paplitusius iš jų galima suskirstyti į 4 plačios grupės:

Drausminių nuobaudų rūšys

Galioja ant Šis momentas Rusijos Federacijos darbo kodeksas yra baigtinis sąrašas .

Jiems susieti:

• pastaba (išduodama žodžiu kaip įspėjimas dėl galimo esamų bausmių sugriežtinimo už tam tikrų nusikaltimų padarymą);
• papeikimas (išduodamas įsakymo skirti tokią nuobaudą forma ir gali būti atitinkamo lygio vadovo sprendimu);
• tinkamais pagrindais (kreipiamasi dėl sunkiausių nusikaltimų ir turi būti išduotas įsakymo forma).

Tai yra, pagal galiojančius teisės aktus negalima skirti baudos kaip drausminės nuobaudos, nes tokio pobūdžio vykdymo veiksmai drausminėms nuobaudoms netaikomi.

Be to, jis gali būti taikomas tik teismas savo nutarimu už administracinio nusižengimo ar baudžiamojo nusižengimo padarymą.

Drausminių nuobaudų pavyzdžiai

Kadangi už tam tikrų nusikaltimų padarymą numatytos įstatyme reglamentuojamos bausmių rūšys tik trys, tuomet vadovas, priimdamas sprendimą skirti tam tikrą nuobaudą, turi vadovautis sunkumo laipsnis padarė pažeidimą.

Jei nusikaltimas buvo padarytas dėl geros priežasties, darbuotojas privalo pateikti šį faktą patvirtinančius dokumentus.

Jie pridedami prie aiškinamojo rašto teksto ir supažindinami su sprendimus priimančiais asmenimis.

Tokio paaiškinimo atveju nebuvo paimtas iš darbuotojo, nutartis, kuria paskirta bausme, laikytina negaliojančia.

Remiantis visos informacijos, patvirtinančios, kad darbuotojas padarė drausminę nuobaudą, patikrinimo rezultatais, a
už drausminio nusižengimo, atspindinčio veikos esmę, padarymą.

Tokio akto vienos formos nėra, todėl kiekviena organizacija jį rengia savarankiškai.

Bet jam yra kažkas privalomas reikalavimas: aktas turi būti surašytas raštu, o darbuotojas, kuriam jis buvo parengtas, su jo turiniu susipažįsta pasirašęs.

Ir tokį aktą galima paruošti ne anksčiau kaip per 2 darbo dienas dienos po to, kai darbuotojas pateikia aiškinamąjį raštą dėl drausminiu nusižengimu laikomos veikos padarymo.

Priešingu atveju, kaip minėta, įsakymas skirti nuobaudą nebus laikomas galiojančiu, ir jį galima nesunkiai užginčyti teisme.

Surašius tokį aktą, rengiamas įsakymo projektas dėl bausmės skyrimo. Be to, reikia atsiminti, kad už vieną nusikaltimą galite skirti tik vienas atkūrimo tipas.

Įsakyme visų pirma turi būti atspindėti darbuotojo, kuriam skirta ta ar kita nuobauda, ​​duomenys.

Turi būti nurodyta padarytos veikos esmė, jos išaiškinimo (ar rezultatų) laikas ir laikas.

Be to, tokiame įsakyme turi būti pateikti dokumentai, patvirtinantys veikos padarymo ar jos rezultatų išaiškinimą, taip pat darbuotojo, kuriam skirta nuobauda, ​​aiškinamieji dokumentai.

Geriausia, kad iššūkio atveju nekiltų jokių sunkumų, jei visi nurodyti dokumentai bus surašyti kaip tokio įsakymo priedai.

, tai yra, ne visi organizacijos, kurioje buvo padarytas tas ar kitas nusikaltimas, darbuotojai gali pasirašyti įsakymą dėl to.

Tik Rusijos Federacijos darbo kodeksas aiškiai apibrėžtas dviejų kategorijų darbdavių atstovai, turėdamas tokią teisę.

Pirma, tai gali būti asmuo, jei jis yra pats darbdavys, ir Antra, juridinio asmens ar organizacijos valdymo organai, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka perduoti tokie įgaliojimai.

Itin retai tenka susidurti su tokiais atvejais, kai nuobaudas gali skirti struktūrinių padalinių, kuriuose buvo užfiksuotas pažeidimo faktas, vadovai.

Niekas kitas pagal galiojančius įstatymus, neturi teisės primesti .

Taigi, apibendrinant visa tai, kas išdėstyta, pažymėtina, kad galiojantys teisės aktai griežtai reglamentuoja galimų taikyti nuobaudų rūšių sąrašą.

Tačiau darbdavys, prieš priimdamas sprendimą skirti tam tikrą nuobaudą, privalo pasverti darbuotojo kaltės laipsnį ir kokios bausmės rūšį jis nori taikyti, nes bet kokia nuobauda gali būti skiriama ne tik dėl jos teisinės registracijos neteisingumo, bet ir dėl proporcingumo padarytam teisės pažeidimui.

Per profesinę veiklą darbuotojai dažnai daro tam tikrus darbo drausmės pažeidimus, kurie gali būti drausminiu nusižengimu.

Siekdamas nuslopinti ir užkirsti kelią tokiems pažeidimams, darbdavys turi žinoti apie galimas drausmines nuobaudas ir jų skyrimo darbuotojui tvarką: kada yra teisė jį atleisti, o kada reikia apsiriboti švelnesne bausme. Šiame straipsnyje siūloma nagrinėti drausminių nuobaudų taikymo klausimus.

Drausminė nuobauda

Apskritai atsakomybė darbo teisėje yra socialinių ir darbo santykių dalyvio pareiga patirti neigiamus padarinius, padarius veiksmus ar neveikimą, padariusį žalą kitam teisinių santykių dalyviui. Darbo teisės ribose taikoma atsakomybės rūšis yra drausminė atsakomybė, kuri suprantama kaip darbuotojo pareiga atsakyti už jo padarytą drausminį nusižengimą ir nešti darbo teisės aktuose numatytas nuobaudas.

Patraukimo drausminėn atsakomybėn pagrindas yra drausminio nusižengimo padarymas. Pagal Art. 192 Rusijos Federacijos darbo kodeksas Drausminis nusižengimas gali būti apibrėžiamas kaip darbuotojo dėl savo kaltės nevykdymas arba netinkamas jam pavestų darbo pareigų atlikimas.

Drausminio nusižengimo objektas, tai yra tie socialiniai santykiai, kurie pažeidžiami dėl jo padarymo, yra vidaus darbo taisyklės. Pagal objektą drausminiai nusižengimai gali būti suskirstyti į keturias grupes:

Pasikėsinimas į visapusį darbo laiko panaudojimą (pravaikštos, vėlavimas);

Pasikėsinimas į rūpestingą ir tinkamą darbdavio turto naudojimą;

Pasikėsinimas į gamybos procesų valdymo tvarką organizacijoje (įsakymų, nurodymų nevykdymas);

Pasikėsinimas, keliantis grėsmę atskiro darbuotojo ar visos darbo jėgos gyvybei, sveikatai, moralei (darbo apsaugos taisyklių pažeidimas).

Iš objektyvios pusės drausminis nusižengimas gali būti išreikštas neteisėtu darbuotojo darbo pareigų nevykdymu ar netinkamu atlikimu, tai yra, tai gali būti veiksmas arba neveikimas. Kai kuriais atvejais nusikaltimui atsirasti būtinas pasekmių buvimas žalos forma ir atitinkamai priežastinis ryšys tarp veikos ir padarinių. Kalbant apie subjektyviąją pusę, turi būti kaltė, bet kokia forma – tyčia ar neatsargumas. Darbuotojo darbo pareigų nevykdymas dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių nėra darbo teisės pažeidimas.

Drausminio nusižengimo objektas visada yra darbuotojas.

Skirtingai nei nusikaltimas, drausminiam nusižengimui būdingas ne socialinis pavojingumas, o socialiai žalinga veika. Todėl tai reiškia drausminių priemonių taikymą.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis Numatytos šios drausminių nuobaudų rūšys:

Komentuoti;

Priekaištas;

Atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Kartu nurodoma, kad federaliniai įstatymai, chartijos ir nuostatai dėl tam tikrų kategorijų darbuotojų drausmės gali numatyti ir kitas drausmines nuobaudas. Drausminių nuobaudų taikymas, nenumatytas federaliniuose įstatymuose, chartijose ir drausmės reglamentuose, tai yra vietiniuose teisės aktuose, neleidžiama.

Visas drausmines priemones skiria darbdavys.

Griežčiausia, griežčiausia drausminė priemonė – atleidimas iš darbo. Tai įmanoma šiais atvejais:

1) pakartotinis darbuotojo darbo pareigų neatlikimas be svarbių priežasčių , jei jam skirta drausminė nuobauda ( 5 punktas, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas);

2) vienkartinis šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas (6 punktas, 9 Ir 10 a.š. 81,1 punktas str. 336 Ir Art. 348.11 Rusijos Federacijos darbo kodeksas), būtent:

Pravaikštas (neatvykimas į darbą be svarbios priežasties daugiau nei keturias valandas iš eilės darbo dienos metu);

Pasirodymas darbe apsvaigęs nuo alkoholio, narkotikų ar kitokio toksinio apsinuodijimo;

Įstatymų saugomų (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų) paslapčių, kurios darbuotojui tapo žinomos vykdant darbo pareigas, atskleidimas;

Įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, pareigūno, organo, įgalioto nagrinėti bylas nagrinėti teisėjo, pareigūno, institucijos nutarimu, padarymas darbo vietoje vagystės (įskaitant nedidelę) svetimo turto, pasisavinimo, tyčinio sunaikinimo ar sugadinimo. administraciniai nusižengimai;

Darbo saugos komisijos ar darbo saugos komisijos darbuotojo darbo apsaugos reikalavimų pažeidimo konstatavimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (nelaimingas atsitikimas gamyboje, avarija, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę.

Be to, galimas atleidimas 7 punktas Ir 8 valandos 1 valg. 81 TKRF tais atvejais, kai kaltus veiksmus, sudarančius pagrindą prarasti pasitikėjimą ir atitinkamai amoralų nusikaltimą, darbuotojas padarė darbo vietoje ir su savo darbo pareigų atlikimu.

Atskiri atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindai numatyti organizacijos vadovams, jo pavaduotojams ir vyriausiajam buhalteriui ( 9 punktas Ir 10 a.š. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas):

nepagrįsto sprendimo priėmimas, dėl kurio buvo pažeista turto sauga, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui;

Vienkartinis šiurkštus darbo pareigų pažeidimas.

Drausminių nuobaudų taikymo tvarka

Patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarka reglamentuota Art. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Remiantis darbo teisės aktais, galima išskirti šias drausminės bylos nagrinėjimo stadijas.

Drausminės bylos iškėlimas. Darbdavys apklausia liudytojus ir susipažįsta su pasiūlymu patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn, gautu iš asmens, neturinčio teisės skirti drausminių priemonių. Darbdavys privalo pareikalauti iš darbuotojo, tariamai padariusio drausminį nusižengimą rašytinį paaiškinimą . Jei po dvi darbo dienas darbuotojas nurodyto paaiškinimo nepateikia, tuomet surašomas atsisakymo duoti rašytinius paaiškinimus aktas. Darbuotojo nepasiaiškinimas nėra kliūtis taikyti drausmines nuobaudas.

Vadovo konkretaus poveikio pažeidėjui metodo pasirinkimas ir sprendimo priėmimas. Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas. Turi būti laikomasi šių taisyklių:

Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusikaltimo paaiškėjimo dienos , neskaičiuojant darbuotojo ligos laiko, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. Tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo diena yra ta diena, kai tiesioginis vadovas sužinojo apie nusižengimą, nepaisant to, ar jis turėjo teisę taikyti drausmines priemones;

Drausminė nuobauda negali būti taikomas vėliau nei šeši mėnesiai nuo nusikaltimo padarymo dienos , o išieškojimas pagal audito, finansinės ūkinės veiklos patikrinimo ar audito rezultatus – vėliau nei dveji metai. Į nurodytus terminus neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas;

Už kiekvieną drausmės pažeidimą Gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda .

Įsakymo (nurodymo) išdavimas ir patraukimas drausminėn atsakomybėn. Darbdavio įsakymas (nurodymas) taikyti drausminę nuobaudą skelbiamas darbuotojui pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo paskelbimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko. Jei darbuotojas atsisako pasirašytinai susipažinti su įsakymu (instrukcija), surašomas atitinkamas aktas.

Drausminę nuobaudą darbuotojas gali apskųsti Valstybinei darbo inspekcijai ir (ar) individualių darbo ginčų nagrinėjimo institucijoms.

Drausminės nuobaudos panaikinimas. Galioja drausminė nuobauda per vienerius metus nuo prašymo pateikimo dienos . Jeigu per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos darbuotojui neskiriama nauja drausminė nuobauda, ​​laikoma, kad drausminės nuobaudos jam nėra, tai yra, ji automatiškai (be specialių įsakymų) nušalinama.

Darbdavys, nepasibaigus metams nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos, turi teisę savo iniciatyva, paties darbuotojo prašymu, jo tiesioginio vadovo arba jo tiesioginio vadovo prašymu nušalinti ją nuo darbuotojo. darbuotojų atstovaujamasis organas (drausminės nuobaudos panaikinimas anksčiau laiko). Priimamas atitinkamas įsakymas dėl drausminės nuobaudos panaikinimo anksčiau laiko.

Aplinkybės, kurias reikia patikrinti skiriant drausminę nuobaudą

Skiriant drausminę nuobaudą turi būti išaiškintos šios aplinkybės:

koks buvo pažeidimas ir ar tai gali būti pagrindas skirti drausminę nuobaudą;

ar nusikaltimas buvo padarytas be svarbios priežasties;

Ar veiksmų, kurių darbuotojas neatliko (atliko netinkamai) atlikimas pagal savo pareigas ir kokiame dokumente šios pareigos buvo numatytos;

Ar darbuotojas yra susipažinęs su vietiniu aktu, kuriame numatytos atitinkamos pareigos, pasirašytinai;

ar darbuotojui taikomos drausminės priemonės yra numatytos įstatyme, reglamente ar drausmės chartijoje;

Ar buvo laikomasi drausminių nuobaudų skyrimo terminų ir procedūrų?

Ar nuobaudą skyrė tas pats pareigūnas? Drausminę nuobaudą gali skirti tik vadovas. Kiti asmenys gali skirti nuobaudas tik remdamiesi dokumentais, kuriuose konkrečiai nurodyti tokie įgaliojimai.

Patraukimo baudžiamojon atsakomybėn ypatumai organizacijos vadovas, vadovas struktūrinis vienetas, jų pavaduotojai darbuotojų atstovaujamojo organo prašymu

Darbdavys įpareigotas nagrinėti darbuotojams atstovaujančio organo prašymą dėl organizacijos vadovo, struktūrinio padalinio vadovo, jų pavaduotojų darbo įstatymų ir kitų darbo teisės aktų, kolektyvinės sutarties sąlygų pažeidimo, susitarimą ir praneša apie jo svarstymo rezultatus darbuotojams atstovaujančiam organui.

Jei pažeidimas pasitvirtina, darbdavys turi taikyti drausmines nuobaudas organizacijos vadovui, struktūrinio padalinio vadovui ir jų pavaduotojams iki atleidimo iš darbo imtinai.

Atleidimas iš darbo kaip drausminė priemonė

Atvejai, kai dėl drausmės nusižengimo gali būti atleistas iš darbo, yra aiškiai reglamentuoti. Praktikoje atsitinka taip, kad darbdavys dėl šių priežasčių bando atleisti nepageidaujamą darbuotoją. Dėl to atleidimas iš darbo gali būti pripažintas neteisėtu ir atitinkamai kompensacija darbuotojui už priverstinę pravaikštą. Pasvarstykime, kada gali būti taikoma tokia drausminė priemonė kaip atleidimas iš darbo.

5 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato darbo sutarties nutraukimą už pakartotinis darbuotojo neatlikimas darbo pareigų be svarbių priežasčių, jeigu jam skirta drausminė nuobauda . Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu bus teisėtas, jei vienu metu yra šios aplinkybės:

1) darbuotojui skirta drausminė nuobauda už paskutinius darbo metus, ji nepanaikinta ar nepanaikinta, yra įsakymas (nurodymas) skirti drausminę nuobaudą;

2) darbuotojas padarė drausminį nusižengimą, tai yra darbo nusižengimą - be svarbių priežasčių neatliko savo darbo pareigų;

3) darbdavys ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos ir šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos (revizijai per dvejus metus) pareikalavo iš darbuotojo rašytinio paaiškinimo dėl darbo nusižengimo priežasčių;

4) darbdavys atsižvelgė į ankstesnį darbuotojo elgesį, jo ilgametį sąžiningą darbą ir nusižengimo aplinkybes.

Įsakyme dėl atleidimo šiuo atveju turi būti nurodyti įsakymų dėl anksčiau paskirtų drausminių nuobaudų numeriai ir datos, nusižengimo esmė, padarymo data ir aplinkybės, pasekmės, svarbių priežasčių nebuvimas, nebuvimas (buvimas) darbuotojo paaiškinimas. Taip pat būtina pateikti nuorodą į nusikaltimo padarymą patvirtinančius dokumentus. Profesinės sąjungos narių atleidimas vykdomas atsižvelgiant į profesinės sąjungos nuomonę. Kitos drausminės priemonės negali būti taikomos.

6 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato atleidimo iš darbo pagrindą komisiją vienkartinis šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas ir rodo į penkis galimi variantai tokių pažeidimų. Sąrašas yra baigtinis ir nėra plačiai interpretuojamas. Visoms penkioms pastraipoms 6 punktas, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas turi būti laikomasi drausminių nuobaudų skyrimo terminų ir taisyklių ( Art. 192 Ir 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas). IN 6 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas Numatyti šie atleidimo iš darbo pagrindai.

Pirma, tai pravaikštos (p. "A"), tai yra neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jos trukmę, taip pat neatvykimas į darbo vietą be svarbios priežasties daugiau kaip keturias valandas iš eilės per darbo dieną (pamainą). ). Taigi Rusijos Federacijos darbo kodeksas pateikė griežtesnį neatvykimo į darbą apibrėžimą nei buvo anksčiau. Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu gali būti atliktas kaip nurodyta Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. balandžio 17 d. nutarimas Nr.2 (39 punktas), už šiuos pažeidimus:

A) asmens, sudariusio neterminuotą darbo sutartį, be svarbios priežasties pasitraukimas iš darbo, neįspėjus darbdavio apie darbo sutarties nutraukimą, taip pat nepasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui (žr. Art. 80 Rusijos Federacijos darbo kodeksas);

B) neatvykimas į darbą be svarbios priežasties, tai yra neatvykimas į darbą visą darbo dieną (pamainą), nepaisant darbo dienos (pamainos) trukmės;

C) darbuotojas be svarbios priežasties būna ne darbo vietoje ilgiau kaip keturias valandas iš eilės per darbo dieną;

D) neteisėtas laisvalaikio naudojimas, taip pat neteisėtas išvykimas atostogų (pagrindinės, papildomos).

Dažnai atleidimas iš darbo dėl pravaikštų yra susijęs su darbuotojo atsisakymu pradėti darbą, į kurį jis buvo perkeltas. Bet jei perkėlimas į kitą darbą buvo atliktas pažeidžiant perkėlimo taisykles, toks atsisakymas negali būti kvalifikuojamas kaip pravaikšta. Teismui grąžinus į darbą neteisėtai už pravaikštą atleistą darbuotoją, už priverstinę pravaikštą mokama nuo įsakymo atleisti iš darbo išdavimo dienos: tik nuo šio momento pravaikšta yra priverstinė.

Paprastai teismas pagrįstomis darbuotojo neatvykimo į darbo vietą priežastimis laiko tas, kurios patvirtinamos dokumentais ar parodymais:

Darbuotojo liga;

Transporto vėlavimas avarijos atveju;

Egzaminų ar testų išlaikymas tinkamai neįregistravus studijų atostogų;

Potvyniai ir gaisrai bute ir kitos aplinkybės.

6 straipsnio 6 dalies „b“ papunktis. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato tokius atleidimo pagrindus kaip pasirodęs darbe apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų . Darbuotoją, kuris bet kuriuo darbo dienos (pamainos) laiku pasirodo neblaivus, darbdavys įpareigojamas tą dieną (pamainą) nušalinti nuo darbo. Darbuotojo nušalinimas įforminamas įsakymu. Jei darbuotojas nebuvo nušalintas nuo darbo, tai patvirtinantys įrodymai yra medicininė išvada, tuo metu surašytas aktas, liudytojų parodymai ir kiti įrodymai pagal Rusijos Federacijos civilinio proceso kodeksą. Bet kuriuo atveju būtina surašyti aktą dėl tokio drausminio nusižengimo padarymo pagal poreikį Bendrosios taisyklės patraukimas drausminėn atsakomybėn.

6 straipsnio 6 dalies „c“ papunktis. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustatytas naujas atleidimo iš darbo pagrindas, priskiriamas prie šiurkščių pažeidimų - įstatymų saugomų paslapčių atskleidimas (valstybinės, komercinės, tarnybinės ir kitos), kurios darbuotojui tapo žinomos vykdant darbo pareigas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą. Darbdavys gali atleisti darbuotoją už vienkartinį tokio pobūdžio nusižengimą. Kadangi didžioji dauguma darbuotojų nežino, kas yra laikoma komercine ar tarnybine paslaptimi, juo labiau bet kokia kita paslaptimi, darbdaviai gali piktnaudžiauti šiuo atleidimo pagrindu. Todėl šiuo klausimu būtinas papildomas paaiškinimas – visų pirma, ar už komercinių ar tarnybos paslapčių neatskleidimą atsakingi visi organizacijos darbuotojai, ar tik tie, kurių darbo sutartyse nurodyta atitinkama sąlyga, ar tai, kas nurodyta organizacijos įstatuose, yra įstatymų saugoma paslaptis ir pan. .d.

6 str. 6 punkto „d“ papunktis. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas yra toks pagrindas kaip įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba atitinkamos administracinės institucijos nutarimu darbo vietoje padaręs svetimo turto vagystę (įskaitant nedidelę), jo pasisavinimą, tyčinį sunaikinimą ar sugadinimą. (pavyzdžiui, policija). Jeigu tokių dokumentų nėra, o yra tik, tarkime, budėtojo pranešimas apie bandymą išvežti gamybos produkciją, darbuotojas šiuo pagrindu negali būti atleistas, kitaip teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo, grąžins jį į darbą. darbe, tai yra vagystės faktą turi nustatyti kompetentingos institucijos. Mėnesio laikotarpis už atleidimą iš darbo šiuo atveju skaičiuojamas nuo teismo nuosprendžio ar kitos kompetentingos institucijos sprendimo įsiteisėjimo momento.

6 straipsnio 6 dalies „e“ papunktis. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas kuriuos kaip pagrindą nustato darbo apsaugos komisija arba darbo apsaugos komisaras darbuotojo darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių arba sąmoningai sukėlė realią tokių pasekmių grėsmę . Rimtos pasekmės yra pramoninė avarija, avarija ar katastrofa. Bet čia nurodytas pasekmes arba akivaizdžiai realią jų atsiradimo grėsmę turi įrodyti darbdavys, nagrinėdamas ginčą teisme.

Be to, kas jau buvo paminėta, 7 punktas, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato galimybę atleisti darbuotoją, kuris tiesiogiai aptarnauja piniginį ar prekinį turtą kaltų veiksmų, dėl kurių darbdavys praranda pasitikėjimą juo, padarymas . Šiuo pagrindu gali būti atleistas tik darbuotojas, kuris tiesiogiai aptarnauja piniginį ar prekinį turtą, neatsižvelgiant į tai, kokia materialinė atsakomybė (ribota ar visa) jam yra priskirta. Absoliuti dauguma tai yra vadinamieji finansiškai atsakingi asmenys (pagal įstatymą ar sutartį), tai yra pardavėjai, kasininkai, sandėlio vadovai ir kt. ir raktas). Darbdavys darbuotojo nepasitikėjimą turi įrodyti faktais (apskaičiavimo aktais, svoriais, trūkumu ir kt.).

8 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato atleidimą iš darbo už auklėjimo funkcijas atliekančio darbuotojo amoralaus nusikaltimo padarymą , nesuderinamas su šio darbo tęsiniu. Nusikaltimas, prieštaraujantis visuotinai priimtai moralei, yra amoralus (pasirodymas viešose vietose neblaivus, necenzūriniai žodžiai, muštynės, žeminantis elgesys ir pan.). Nusikaltimas gali būti padarytas kasdieniame gyvenime (pavyzdžiui, mokytojas muša žmoną, kankina vaikus). Pažymėtina, kad šiuo pagrindu negalima atleisti švietimo pagalbos personalo. Būtina nustatyti tarnybinio nusižengimo faktą ir darbinei veiklai trukdančias aplinkybes.

9 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato darbdavio teisę į organizacijos (filialo, atstovybės) vadovų, jų pavaduotojų ir vyriausiųjų buhalterių atleidimas iš pareigų už nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimą. . Tačiau sprendimo nepagrįstumas yra subjektyvi sąvoka, o praktiškai jį vertina darbdavys (individualiai arba kolektyviai). Jei darbuotojas savo sprendimu užkerta kelią galimai didesnei žalai organizacijos turtui, toks sprendimas negali būti laikomas nepagrįstu. Jei nurodyta 9 punktas Esant tokiai situacijai, darbdavys privalo įrodyti darbuotojo kaltę darbo ginče. Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu yra drausminė nuobauda, ​​todėl reikia laikytis anksčiau aprašytų taisyklių.

10 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas laiko atleidimo iš darbo pagrindu organizacijų (filialo, atstovybės) vadovai, jų pavaduotojai, vyriausieji buhalteriai - vienkartinis šiurkštus darbo pareigų pažeidimas . Tai taip pat yra drausminis atleidimas iš darbo, kai laikomasi taisyklių Art. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Klausimą, ar padarytas pažeidimas šiurkštus, sprendžia teismas, atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes. Šiuo atveju pareiga įrodyti, kad toks pažeidimas iš tikrųjų įvyko ir buvo šiurkštaus pobūdžio, tenka darbdaviui. Pagal 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo 49 punktas№ 2 Kaip šiurkštus organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo darbo pareigų pažeidimas, jo pavaduotojai visų pirma laikytini šiems asmenims darbo sutartimi priskirtų pareigų nevykdymu, dėl kurio gali būti padaryta žala darbuotojų sveikatai ar turtinei žalai organizacijai.

1 str. 336 Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato teisę atleisti iš darbo mokytojas už pakartotinį šiurkštų įstatų pažeidimą per metus švietimo įstaiga .

Be to, kaip gali būti atleisti tie, kurie padarė drausminį nusižengimą sportininkams už sportinę diskvalifikaciją šešiems mėnesiams ar ilgesniam laikotarpiui , ir dopingo medžiagų ir (ar) metodų naudojimui, įskaitant vienkartinį naudojimą nustatytas dopingo kontrolės metu federalinių įstatymų nustatyta tvarka. Art. 348.11 Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Nustačius darbo drausmės pažeidimo faktus, drausminė nuobauda gali būti taikoma bet kuriam organizacijos darbuotojui. Tokią galimybę nustato įvairūs darbo teisės aktus reglamentuojantys teisės aktai, įskaitant Darbo kodeksą, drausmės statutus (pvz., „Dėl Rusijos ginkluotųjų pajėgų“), įstatymus (pvz., „Dėl valstybės tarnautojų“) ir kitus dokumentus. Sprendimą dėl drausminės atsakomybės priima įmonės vadovas arba kitas asmuo, kuriam ši pareiga patikėta. Kas yra drausminė nuobauda, ​​kaip ji skiriama ir panaikinama, kokios atsakomybės rūšys yra proporcingos konkrečiam nusižengimui ir kiti panašūs klausimai bus aptariami šiame straipsnyje.

Drausminių nuobaudų rūšys

Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis nustato tik 3 teisinių nuobaudų rūšis, kurios gali būti taikomos:

• priekaištauti;
• komentaras;
• atleidimas iš darbo.

Neretai įvairių įmonių praktikoje pasitaiko atvejų, kai už drausmines priemones vadovai panaudoja griežtą papeikimą, priedų atėmimą, perkėlimą į pareigas su sumažintu atlyginimu, įspėjimus, baudas ir pan. Vienintelės išimtys yra atvejai, kai papildomų priemonių nuobaudas numato vietos įstatymai arba chartijos.

Pavyzdžiui, kalbant apie karinį personalą, be standartinių, gali būti taikomos šios atkūrimo parinktys:

• rango sumažinimas vienu ar keliais laipteliais;
• griežtas papeikimas;
• drausminis areštas;
• ženklelio atėmimas ar kitoks atleidimas iš darbo;
• ankstyvas atleidimas iš darbo;
• pašalinimas iš mokymo įstaigos ar karinio mokymo;
• darbo užsakymo paskyrimas ir kt.

Taip pat vidaus teisės aktuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti numatytos papildomos priemonės. Tik priimant į darbą darbuotojas turėtų būti supažindintas su visu nusikaltimų, už kuriuos gali kilti atsakomybė, sąrašu.

Už kiekvieną nusižengimą darbuotojui gali būti taikomos ne daugiau kaip vienos rūšies drausminės nuobaudos. Pavyzdžiui, už pravaikštas negali būti priekaištaujama, o vėliau už tai atleistas.

Papeikimas kaip drausminė nuobauda

Papeikimas yra drausminės nuobaudos forma, kuri skiriama žodžiu. Prieš taikant kaltą darbuotoją reikia paprašyti paaiškinimo, nurodant visas nusižengimo aplinkybes ir priežastis. Net ir darbo metu pilietis turi būti įspėtas apie visų rūšių nusižengimus, už kuriuos jis gali sulaukti savo vadovų papeikimo.

Papeikime nurodoma vieta, laikas, data, taip pat šios nuobaudos taikymo priežastys. Šiuo atveju pastaba apie papeikimą neįtraukiama darbo knyga. Bet jei šis darbuotojas vėliau atleidžiamas iš darbo dėl nuolatinių darbo drausmės pažeidimų, darbdavys turi teisę įsakyme dėl atleidimo išvardinti visus papeikimo epizodus, o šio įsakymo duomenis nurodyti darbo knygelėje.

Jei darbdavys nesilaiko visų nurodytų papeikimo požymių, darbuotojas gali ginčyti nuobaudą.

Pastaba kaip drausminė nuobauda

Iš esmės papeikimas nei teisinėmis pasekmėmis, nei paskyrimo forma nesiskiria nuo papeikimo. Skiriasi tik formuluotė: „pastaba“ skamba kiek švelniau nei papeikimas.

Atleidimas iš darbo kaip drausminė nuobauda

Atleidimą iš darbo, kaip griežčiausią drausminę priemonę, vadovas prieš aplaidų darbuotoją gali panaudoti tik dėl šių priežasčių:

1. Pakartotinis darbo pareigų nevykdymas.
2. Atvejų, kai darbuotojui anksčiau buvo taikyta kitų, švelnesnių rūšių drausminė atsakomybė, buvimas.
3. Atsisakymas atlikti darbo pareigas arba netinkamas jų vykdymas be svarbių priežasčių. Jei pilietis negali normaliai dirbti dėl normalių darbo sąlygų trūkumo ar nepakankamos kvalifikacijos, dėl sveikatos priežasčių, jo atleidimas iš darbo nėra teisėtas.

Tarnybinis nusižengimas – drausminės nuobaudos pagrindas

Drausminė nuobauda taikoma tik darbo nusižengimo atveju, būtent: už darbuotojo pareigų nevykdymą ar netinkamą atlikimą dėl savo asmeninės kaltės. Visas darbo nusikaltimų sąrašas yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje, kuriame nurodoma atsakomybės rūšis, atitinkanti konkretų nusikaltimą. Štai kodėl darbdavys turi visas teises patraukti darbuotoją tam tikros rūšies drausmine atsakomybe:

• Vienkartinis šiurkštus darbo drausmės pažeidimas. Pavyzdžiai: vagystė, girtumas darbe, pravaikštos, komercinių paslapčių atskleidimas ir kt. Nustačius bet kurį iš išvardytų faktų, darbdavys turi teisę savo nuožiūra taikyti bet kokią drausminę nuobaudą (maksimalus – atleidimas iš darbo).
• Finansiškai atsakingų asmenų kalti veiksmai. Čia kalbama tik apie darbuotojus, kurių darbo sutartys numato galimybę patraukti juos finansinėn atsakomybėn (pavyzdžiui, pardavėjai, kasininkai ar sandėlininkai). Už materialinį nusižengimą jiems gali būti taikomas atleidimas iš darbo, papeikimas arba papeikimas.
• Piliečio suklastotų dokumentų pateikimas priimant į darbą. Už šį nusikaltimą dažniausiai kreipiamasi į atleidimą iš darbo. Tačiau jeigu buvo pateiktas netikras išsilavinimo dokumentas, kurio nereikia atlikti pavestoms pareigoms, tai tokio darbuotojo atleidimas iš darbo yra neteisėtas.
• Darbo funkcijų neatlikimas be svarbios priežasties. Šioje kategorijoje nusikaltimas vėlavimas yra gana dažnas. Darbuotojas negali būti atleistas už tai, kad vieną kartą vėlavo. Pirmiausia reikia skirti papeikimą, pakartotinai – papeikimą ir tik sistemingai delsiant galima priimti sprendimą dėl atleidimo.

Drausminės sankcijos už pravaikštą

Pravaikštas yra rimtas nusikaltimas, už kurį vadovas gali skirti darbuotojui bet kokias drausmines nuobaudas, iki atleidimo iš darbo imtinai (net jei tai yra vienkartinis atvejis). Sunkiausias dalykas šiuo klausimu yra „pralaidumo“ sąvokos aiškinimas. Rusijos teisės aktuose tai apibrėžiama kaip darbuotojo nebuvimas darbo vietoje be pateisinamos priežasties ilgiau nei tris valandas per darbo dieną. Pravaikšta gali būti laikoma išvis neatvykimas į darbą arba nepertraukiamas neatvykimas į darbą tris valandas arba iš viso visą dieną. Pavyzdys: darbuotojas pavėlavo valandą, po to be leidimo išėjo iš darbo vietos 1 val. 40 minučių ir išėjo pusvalandžiu anksčiau, nei tikėtasi; Ši diena jam gali būti laikoma pravaikšta.

Kalbame apie darbuotojo buvimą konkrečioje darbo vietoje – biure, prie mašinos ir pan. Jeigu jis nebuvo darbo vietoje ilgiau nei tris valandas, bet buvo įmonės teritorijoje, net jei buvo. neatlieka savo tarnybinių pareigų, skaičiuok šią dieną Darbdavys neturi teisės mokėti už pravaikštas. Ši situacija didesne dalimi patenka į darbo drausmės pažeidimo sąvoką, už kurią darbdavys gali skirti papeikimą ar papeikimą, bet ne atleisti.

Veiksmai, kurie gali būti kvalifikuojami kaip praleidimas:

1. Neteisėtas poilsio dienų naudojimas arba išvykimas atostogų be sutikimo.
2. Neleistinas pamainų keitimas, išskyrus situacijas, kai tai atliekama per vieną dieną. Šioje situacijoje mes kalbame apie darbo drausmės pažeidimą, o ne apie pravaikštas.
3. Neatvykimas į darbą, į kurį darbuotojas buvo teisėtai perkeltas.
4. Neatvykimas į darbą švenčių ar poilsio dieną, jeigu tai paskelbta darbo diena. Bet darbuotojo įtraukimas į darbą be jo sutikimo ne darbo dieną yra neteisėtas.
5. Asmens išėjimas iš darbo vietos baigus mokymo įstaigą, siunčiant jį į tam tikrą įmonę dirbti tam tikram laikui. Tačiau jauno specialisto neatvykimas pas paskirtą darbdavį negali būti laikomas pravaikšta, nes tarp jų dar nėra darbo santykių.
6. Komandiruoto darbuotojo neatvykimas į įmonę, į kurią jis yra paskirtas.

Darbuotojo neatvykimas į darbo vietą dėl svarbių priežasčių nelaikomas neatvykimu į darbą, būtent:

• nelaimė;
• transporto sistemos veikimo sutrikimai;
• paties darbuotojo liga arba poreikis slaugyti sergantį šeimos narį;
• praleisti sesiją neišimant atostogų;
• neatvykimas į darbą, leidus įgaliotiems įmonės vadovams ir kt.

Vadovo drausminė atsakomybė

Turint omenyje, kad sprendimą skirti drausminę nuobaudą priima įmonės vadovas, kyla visiškai logiškas klausimas – ar galima organizacijos direktorių patraukti atsakomybėn? Kadangi direktorius, kaip ir bet kuris kitas įmonės darbuotojas, privalo laikytis ne tik teisės aktų, bet ir vietinių dokumentų (darbo saugos instrukcijų, darbo reglamentų juridinio asmens viduje ir kt.) nustatytų taisyklių. Be to, vadovas turi vykdyti savo funkcines pareigas ir vykdyti aukštesnių institucijų sprendimus. Todėl, nesilaikant darbo drausmės reikalavimų arba direktoriui aplaidžiai atliekant tarnybines pareigas, direktoriui gali būti taikoma ir drausminė nuobauda.

Šią procedūrą gali inicijuoti patys organizacijos darbuotojai per darbuotojams atstovaujantį organą (profesinės sąjungos komitetą) arba darbdavį. Bėda ta, kad gana sunku stebėti, kiek vadovas drausmingai vykdo darbo drausmės reikalavimus. Faktas yra tas, kad daugumos režisierių darbo pobūdis yra susijęs su keliaujančiu kūriniu. Bet gana paprasta nustatyti, kaip gerai direktorius atlieka savo funkcijas, analizuojant organizacijos buhalterinę apskaitą ir statistinę atskaitomybę.

Už padarytą nusižengimą vadovui gali būti taikomos standartinės drausminės nuobaudos – papeikimas, papeikimas arba atleidimas iš darbo. Jas nustato organizacijos savininkas arba darbdavys.

Drausminių nuobaudų taikymo tvarka

Drausminė procedūra susideda iš šių etapų:

1. Darbdavys suteikia darbuotojui galimybę raštu paaiškinti savo netinkamo elgesio priežastis. Atsisakius atlikti tokias pareigas asmuo (direktorius, personalo skyriaus ar struktūrinio padalinio vadovas) surašo aktą, kuriame nurodo dokumento surašymo vietą ir laiką, aktą surašiusių asmenų vardus ir pavardes. ir padarė pažeidimą, nusižengimo esmę, darbuotojo paaiškinimą dėl šio fakto ar nurodymą atsisakyti duoti paaiškinimus ir kt.
2. Gauti iš struktūrinio padalinio, kurio narys yra pažeidėjas, vadovo padaryto pažeidimo įrodymus (pvz., darbo laiko apskaitos žiniaraštį, kuriame nurodomas darbuotojo neatvykimo laikas), taip pat jo nuomonę apie tai, kokia drausminė nuobauda yra tinkama. pagal padarytos veikos sunkumą.
3. Organizacijos vadovas priima sprendimą dėl darbuotojo kaltės. Tai darydamas jis atsižvelgia į atsakomybę lengvinančias aplinkybes (jei tokių yra).
4. Direktorius priima įsakymą, kuriuo skiriama drausminė nuobauda. Jo pavyzdį galite rasti žemiau. Su įsakymu darbuotojas turi būti supažindintas per tris darbo dienas nuo jo paskelbimo. Atsisakius pasirašyti įsakymą, surašomas atitinkamas aktas.

Drausminių nuobaudų skyrimo ir taikymo terminai

Drausminiams įrašams būdingi šie terminai: 1 mėnuo ir šeši mėnesiai. Jei po darbo nusižengimo padarymo jau praėjo mėnuo, nuobaudos skyrimas tampa neįmanomas. Į skaičiuojamą laiką neįtraukiami laikotarpiai, kai darbuotojas atostogauja ar yra nedarbingumo atostogų. Maksimalus laikotarpis, kuriam darbuotojas turi būti patrauktas drausminėn atsakomybėn, yra 6 mėnesiai. Šis laikotarpis gali būti pratęstas iki dvejų metų tik tuo atveju, jei įmonėje atliekamas išsamus finansinės ir ūkinės veiklos auditas arba auditas.

Drausminės nuobaudos panaikinimas

Jei per vienerius metus nuo nuobaudos paskyrimo darbuotojas sąžiningai atlieka savo pareigas ir jam vėl nebuvo traukiama drausminė nuobauda, ​​nuobauda automatiškai panaikinama, o pažeidėjui drausminė nuobauda netaikoma.

Pasitaiko atvejų, kai atsakomybė nuimama anksti. Dažniausiai tai vyksta įmonės vadovo iniciatyva arba struktūrinio padalinio ar profesinės sąjungos komiteto vadovo prašymu. Pats pažeidėjas gali inicijuoti nuobaudos panaikinimą, asmeniškai pateikdamas tokį prašymą darbdaviui.

Priėmus atitinkamą sprendimą, turi būti surašytas įsakymas panaikinti drausminę nuobaudą. Jo pavyzdį galite peržiūrėti čia.