Itt az ideje, hogy beszéljünk arról, hogy mi az a személyzet nem anyagi motivációja, melyek a főbb módszerei és irányai, és hogyan lehet ezeket a legjobban alkalmazni.

Ha tehát a leggyakoribbakat nézzük, akkor azt láthatjuk, hogy a munkavállalók több mint fele a fizetési szinttel való elégedetlenség miatt hagyja el munkahelyét,

Ugyanakkor az alkalmazottak akár 40%-a más okok miatt is felmond, amelyekre ennek megfelelően szintén oda kell figyelni. Mindezek az okok arra utalnak, hogy a vállalat nem rendelkezik a személyzet nem pénzügyi motivációs rendszerével, vagy nem működik hatékonyan. Nézzük meg, mi ez, és hogyan kell helyesen végrehajtani.

A személyzet nem anyagi motivációja olyan belső motívumok létrehozása a munkavállalók között, amelyek a munkaerő hatékonyságának és a vállalat iránti lojalitásának növelését célozzák olyan módszerek alkalmazásával, amelyek nem kapcsolódnak anyagi ösztönzők kifizetéséhez. Ugyanakkor a személyzet nem anyagi motivációjának számos módja bizonyos pénzügyi költségekkel jár.

Sajnos a munkavállalók számára a munkaadók manapság előnyt élveznek a munkaerőpiacon, így ők határozzák meg a munkaügyi szabályokat munkavállalóik számára. Természetesen minden munkáltató kevesebbet akar fizetni és több eredményt elérni. Ezenkívül a gyakorlat azt mutatja, hogy a személyzet kizárólag anyagi motivációja az immateriális motivációk teljes hiányában nem működik túl hatékonyan, különösen hosszú távon. Ha folyamatosan emeli a béreket, az alkalmazottak ezt természetesnek fogják venni, és abbahagyják a maximális hatékonysággal való munkát. A pénz mellett látniuk kell a munkáltató önmaguk iránti törődését, a vállalat számára fennálló értékét - mindezt a személyzet nem anyagi motiválási módszereinek kompetens alkalmazásával lehet elérni.

Milyen legyen a személyzet nem anyagi motivációs rendszere?

1. Minden alkalmazotti kategóriára kiterjed. Ha az anyagi motivációt általában csak az értékesítőknél alkalmazzák, akkor a nem anyagi motivációnak minden alkalmazottra vonatkoznia kell, hogy senki ne érezze magát kihagyva.

2. Összehasonlítható üzleti céljaival. A munkatársak nem anyagi motiválása egyszerre hasznos lehet nemcsak a munkatermelékenység növelése szempontjából, hanem a vállalatfejlesztés más területein is. Fizethet például az alkalmazottaknak azért, hogy olyan képzéseken és szemináriumokon vegyenek részt, amelyek fejlesztik készségeiket. Ennek eredményeként ez nem anyagi motiváció lesz a munkavállalók számára - képzés a vállalat költségére, és több képzett személyzetet kap, azonos fizetéssel.

Más szóval, a személyzet nem anyagi motivációjának rendszere nemcsak az egyes munkavállalók munkájára kell, hogy legyen pozitív hatással, hanem a vállalat egészére is.

3. A régi módszerek folyamatos újakra cserélésével. Ha az anyagi motivációhoz jobb lenne következetesen ugyanazt a javadalmazási rendszert alkalmazni, akkor a személyzet nem anyagi motivációjának mindig bizonyos újdonsághatással kell rendelkeznie. Például, amikor egy menedzser először dicsér meg egy alkalmazottat az egész csapat előtt, büszke lesz erre, és még hatékonyabban kezd el dolgozni. De amikor huszadik alkalommal pontosan ugyanúgy dicséri, az már közhelynek fog tűnni, és nem lesz hatása.

Hogyan válasszunk módszereket a személyzet nem anyagi motiválására?

A személyzet nem anyagi motivációjának optimális módszereinek kompetens megválasztásához a munkacsoportot alkotó alkalmazottak pszichológiai szükségleteire kell építeni. Ebben segít Maslow jól ismert piramisa, amely az emberi szükségletek öt szintjét azonosítja. Nézzük meg, hogyan válasszuk ki a személyzet nem anyagi motivációinak típusait azon alkalmazottak számára, akiknek szükségleteik vannak ezen szinteken a legalacsonyabbtól a legmagasabbig.

1. Fiziológiai szükségletek. Azoknál az embereknél, akik nem tudják kielégíteni fiziológiai szükségleteiket (nincs hol lakniuk és nincs mit enniük), a nem anyagi motiváció általában hatástalan lesz. Mindenekelőtt lehetőséget kell biztosítani számukra, hogy ezeket az igényeket anyagi motivációval elégítsék ki - a megfelelő keresetszint biztosítása érdekében. A fiziológiai szükségletek kielégítése után a személy Maslow piramisának következő szintjére lép.

2. Biztonsági igények. Azok az emberek, akiknek fiziológiai szükségletei kielégítettek, szükségük van a védelemre és a biztonságra. Biztosak akarnak lenni a jövőben, némi védelmet a munkáltatójuktól. Az ilyen embereket semmi esetre sem szabad megijeszteni az elbocsátástól: meg kell értetetni velük, hogy a cég ezt a védelmet biztosítja számukra, amíg itt dolgoznak - mindig megfelelő szintű jövedelmük lesz, megbízhatóan védettek.

3. Társadalmi igények. Ezután a társadalmi igények kerülnek előtérbe - csapatban lét, kommunikáció, barátság. Ebben az esetben a munkatársak nem anyagi motivációja egy összetartó, barátságos csapat kialakítására és a békés környezet fenntartására irányuljon. Ehhez igénybe veheti céges rendezvények, sportversenyek, közös kirándulások szervezését, természetjárást, kulturális rendezvények látogatását stb.

4. Megbecsülési igények. A magasabb igényű alkalmazottakat tisztelni kell, fontosnak kell érezniük magukat a vállalat számára, és a munkáltatónak értékes munkavállalónak kell tekintenie őket. Itt a nem anyagi motiváció módszereit kell alkalmazni, amelyek célja az elismerés és a tisztelet kifejezése: dísztábla, a vezető személyes és nyilvános dicsérete, oklevelek, értékes díjak, stb.

Sok vezető tévedésből alkalmaz ilyen nem pénzügyi személyzeti motivációt olyan alkalmazottainál, akik Maslow piramisának első két fokán állnak. Ebben az esetben ezt negatívan, gúnynak fogják fel: „Pénzre van szükségem, te pedig itt vagy az igazolásaiddal...”.

5. Az önkifejezés igénye.És végül a Maslow-piramis legmagasabb szintjén lévő alkalmazottaknak lehetőségük van arra, hogy valamit létrehozzanak, kezdeményezzenek, és részt vegyenek bizonyos innovációk kidolgozásában. Ha el akarja nyerni a hűségüket, akkor ezt a lehetőséget biztosítania kell számukra, különben másik munkáltatóhoz kerül, és Ön értékes és profi személyzetet veszít.

Mindig ne feledje, hogy az alacsonyabb igények kielégítése után magasabbak jönnek létre, így a munkatársak nem anyagi motivációja nem állhat egy helyben: időben reagálni kell a munkavállalók változó igényeire, és követni kell azokat.

A személyzet nem anyagi motivációjának módszerei.

Nos, most felsorolom a munkatársak nem anyagi motivációjának legelterjedtebb hatékony módszereit, amelyekkel növelhető a munkaerő hatékonysága és a munkavállalói hűség. Szeretném felhívni a figyelmet, hogy ezek egy része egyáltalán nem igényel anyagköltséget, ugyanakkor minden bizonnyal pozitív hatást fejtenek ki, ezért feltétlenül minden csapatát törődő menedzser használja ezeket.

– Olyan értekezletek lebonyolítása, amelyeken a dolgozók tájékoztatást kapnak a vállalat eredményeiről és mindenki hozzájárulásáról ezekhez az eredményekhez, nyilvános dicséret, kitüntetések a különösen jeles munkavállalók számára;

– Egy alkalmazott személyes dicsérete a hatékony munkavégzésért, a magas termelékenységért, a célok eléréséért és túllépéséért vagy más munkavégzésért;

– Gratulálunk az alkalmazottaknak születésnapjukon, újéven, március 8-án, a cégalapítás napján és egyéb ünnepnapokon, ünnepi rendezvények szervezése bármilyen szinten (a vállalati ünnepektől a szerény csapatünnepekig);

– Segítség, együttérzés a munkavállaló gyászában (halál vagy hozzátartozói kórházba kerülés esetén), nem feltétlenül anyagi jellegű: a munkavégzésből a szükséges számú napra elengedhető folyamatos fizetés mellett, céges autó kiutalása mellett, használja a kapcsolatait a jobb szervezés érdekében stb.

– Munkavállalók segítése személyes vagy családi problémák megoldásában: például egyéni munkarend kialakítása, segítségnyújtás lakásbérlésben, költözéskor stb.;

– Előfizetések biztosítása sportklubok, fitneszközpontok, uszodák stb. látogatására;

– Gondoskodni a dolgozók szakmai fejlődéséről: tréningek szervezése, továbbképzéseken, tréningeken, szemináriumokon való részvétel a cég költségére;

– Aggodalomra ad okot a munkavállalók karrier-növekedése érdekében: vezető beosztásba kerülés, mindenekelőtt a jó teljesítményt felmutató alkalmazottaik;

– Külföldi szakmai gyakorlatok és külföldi üzleti utak szervezése (olyan cégek számára, amelyek tevékenysége ezt igényli);

– Érdeklődés kimutatása a munkacsoport és az egyes dolgozók problémái iránt, személyes kommunikáció a csapattal és minden dolgozóval;

– Tanácsok kérése a csapattól vagy egyes alkalmazottaktól (mind személyes jellegű, mind a cég tevékenységével kapcsolatos kérdésekben);

– Udvarias bánásmód az alkalmazottakkal, olyan szavak használata, mint a „helló”, „viszlát”, „köszönöm”, néven szólítás (szóban és írásban egyaránt);

– A csapattagok ok nélküli kezelése (például pizza, sütemények, cukorkák);

– Lehetőség biztosítása a munkából való korai elhagyásra vagy egy plusz szabadnap igénybevételére egy jól végzett vagy jó ok miatt;

– Vizuális (a cég irodájában) és virtuális (a honlapon) dísztábla használata;

– Dolgozók jutalmazása oklevéllel, jelvényekkel, emlékezetes ajándékokkal;

– Szép munkakör (mint a híres viccben: a „takarítómenedzser” sokkal vonzóbban hangzik, mint a „takarító”). Ennek nemcsak pszichológiai háttere van, hanem racionális ereje is: egy szép bejegyzés a munkafüzetben jobb szerepet fog játszani jövőbeli karrierjében;

– Kényelmes és kényelmes munkahely felszerelése minden szükséges felszereléssel;

– A munkavállaló részvétele fontos megbeszéléseken (például a partnerekkel folytatott üzleti tárgyalásokon) tanácsadóként.

Amint látható, a munkatársak nem anyagi motivációjának módszerei nagyon sokrétűek, ezt a listát még lehetne folytatni. A legfontosabb, hogy minden vezetőnek meg kell értenie: még a számára jelentéktelen apróságok is jó nem anyagi motivációt jelenthetnek a munkatársaknak, növelhetik munkájuk hatékonyságát, ezáltal a cég profitját.

Remélem, megérti, hogy a munkatársak nem anyagi motivációja nem kevésbé fontos, mint az anyagi motiváció, és ezt a két területet együtt kell használni, mindegyiket alaposan átgondolva.

Ne feledje, hogy a híres szlogen: „A személyzet dönt mindenről” ma sem veszítette el jelentőségét. A vállalat nyeresége és a vezető személyes jövedelme közvetlenül függ attól, hogy a személyzet mennyire lesz produktív, aki viszont átgondolt és hatékony személyzeti motivációs rendszerekkel tudja befolyásolni ezt a hatékonyságot.

Ne feledje, hogy ez nem ugyanaz: a motiváció belső vágyat ébreszt a dolgozóban a produktív munkavégzés iránt, a stimuláció pedig kívülről kényszeríti erre, ami egészen más következményekhez vezethet.

Ezzel búcsúzom tőled. Találkozzunk az oldal további kiadványaiban, amelyek növelik pénzügyi ismereteit, és megtanítanak Önnek hatékonyan kezelni személyes pénzügyeit, pénzt keresni, befektetni és kölcsönösen előnyös együttműködést folytatni a bankokkal. Viszontlátásra!

Mi a különbség a munkavállalók anyagi és nem anyagi motivációja között? Melyek a nem anyagi motiváció típusai és példái? Hogyan lehet nem anyagilag motiválni a munkatársakat?

Valószínűleg mindenki egyetért azzal, hogy egy összetartó csapat kialakításához megfelelő feltételeket kell biztosítani a beosztottaknak. És jó, ha a vállalkozás költségvetése megfelelő pénzbeli ösztönzők bevezetését teszi lehetővé.

De mit tegyünk, ha az anyagi lehetőségek sok kívánnivalót hagynak maguk után? Gyakoroljon más típusú személyzeti javadalmazást, és kombinálja azokat pénzbeli motivációval. A gyakorlat azt mutatja, hogy az anyagi ösztönzők sokkal hatékonyabban működnek a különféle típusú nem anyagi és nem szabványos típusú ösztönzőkkel kombinálva.

Veled van a „HeatherBeaver” online magazin és Anna Medvedeva kiadványok rendszeres szerzője. Ma egy olyan fogalommal fogunk foglalkozni, mint a személyzet nem anyagi motivációja.

A cikk végén hasznos információkat találhat arról, hogyan biztosíthat új, magasabb szintű kommunikációt és munkát a csapatában.

Tehát kezdjük!

1. Mi a személyzet nem anyagi motivációja, és miben különbözik az anyagi motivációtól?

Minden vállalkozás sajátosságaitól függetlenül alkalmaz motivációs rendszert. Belső ösztönzést kell teremteni a munkavállalók számára, hogy jól és eredményesen dolgozzanak, és ne a versengő cégek felé nézzenek.

Minden típusú motivációs módszer 2 nagy csoportra osztható - anyagi és immateriális. Anyagiaknál ez többé-kevésbé egyértelmű, de melyek a második csoport módszerei?

Ezek különféle módok arra, hogy pozitív hozzáállást alakítsanak ki az alkalmazottak között a magas termelékenység érdekében. Az alkalmazottak nem pénzben kifejezett prémiumokat kapnak, hanem különféle egyéb formában.

A személyzet nem anyagi motivációja létfontosságú szerepet játszik az általános motivációs rendszerben. Bár általánosan elfogadott, hogy azért dolgozunk, hogy pénzt keressünk, és a legjobb motiváció a jó fizetés, a gyakorlat azt mutatja, hogy nem nélkülözhetjük a nem pénzbeli ösztönzőket.

További motivációra akkor van szükség, ha:

• a munkaszerződés megsértése;
• túlzott munkaterhelés;
• szabálytalan munkaidő;
• kényelmetlen munkakörülmények stb.

A nem anyagi motiváció torz elképzelésének elkerülése érdekében kiemeljük a kérdés megközelítésének fő szempontjait és elveit, valamint pozitív és negatív részekre osztjuk őket.

A nem anyagi motiváció előnyei és hátrányai:

2. Hogyan válasszuk ki a nem anyagi motiváció módszereit az alkalmazottak pszichotípusától függően - 5 fő típus

Tesztek és kérdőívek segítségével meghatározhatja, hogy milyen típusú alkalmazottak dolgoznak a csapatában.

Használja fel a megszerzett információkat egy motivációs program kidolgozása és végrehajtása során.

1. típus. Kritikus

Ez a fajta munkavállaló azonnal kiderül a kollégákkal szembeni kritikus és ironikus bánásmódból. Szeretnek bonyolult kifejezéseket és elgondolkodtató szavakat használni a beszélgetésben.

A kritikusok munkájának legpozitívabb oldala, hogy jól megbirkózni a különféle típusú kontrollerek feladataival. Számukra a legjobb nem anyagi ösztönző a vezetőség nyilvános jóváhagyása és az ellenőrzési funkciók kijelölése lenne.

Típus 2. Idealista

Ez a kritikus ellentéte. Az idealistáknak egyáltalán nincsenek konfliktusai, figyelmesen, gyengéden és kedvesen bánnak kollégáikkal. Gyakran még az ellentmondásos helyzeteket is elsimítják azzal, hogy a társadalom békéje érdekében egyetértenek valakinek a véleményével.

A feszült légkör egy csapatban könnyen demotiválja az idealistákat. Ezért, hogy belső motivációt keltsenek bennük, jó az etika és az emberség alkalmazása a cég fejlesztésében, valamint a különféle elismerések, dicséretek. Az idealistákat nyugodtan meg lehet bízni mindenféle társadalmi feladattal.

Típus 3. Elemző

Az ilyen dolgozók nagyon alaposak és mindenben átgondoltak, figyelmesek a munka minden árnyalatára és a nekik adott utasításokra. Számukra semmiféle felhajtás vagy elhamarkodott vezetési döntés, amelyet érzelmekre alapozva hozott, nem fogadható el.

Az elemzőket jól motiválja a munkahely kényelme és elrendezése, a racionális munkaszervezés, valamint a vezetőséggel való megfelelő szintű interakció. Az ilyen munkavállalókat a továbbképzés, a karrier növekedés és a szakmai rendezvényeken való részvétel ösztönzi.

Típus 4. Realista

Ez a fajta alkalmazott egyesíti az összes munkaköri követelmény teljesítését és saját tapasztalatát. A realisták aktív dolgozók, akik hajlamosak a szervezeti tevékenységekre.

Bízza realistákat a vezetői munkával. Segítségükkel a kölcsönös segítségnyújtás egészséges légkörét alakíthatja ki csapatában, és egy összetartó csapatot hozhat létre.

De jobb, ha az apróbb feladatokat másokra hagyja. Egy realista számára érdektelenek, veszteségesek, és még egy erős személyiséget is demotiválhatnak.

Típus 5. Pragmatikus

Az elemzőkkel ellentétben a pragmatikus nem vesztegeti az idejét, hogy hosszasan gondolkodjon egy dologról. De a pragmatikusok egyik legjobb tulajdonsága a gyors eligazodás és a döntéshozatal képessége egy hirtelen megváltozott helyzetben is.

A munkafolyamat monotóniája és a túlságosan időigényes projektek elszomorítják az ilyen alkalmazottakat. Ezért adjon nekik sürgős feladatokat, például új projekt megvalósítását, fiók megnyitását stb.

3. Milyen típusai vannak a személyzet nem anyagi motivációjának - 4 fő típusa

Ismertesse részletesen a motiváció főbb nem anyagi formáit.

Hagyományosan 4 típusra oszthatók.

Típus 1. Szociális

Ez a fajta nem anyagi motiváció a munkavállaló azon vágyához kapcsolódik, hogy feljebb lépjen a karrierlétrán, magas pozíciókat foglaljon el és szakmailag fejlődjön.

Hogyan lehet motiválni az ilyen gondolkodású alkalmazottakat? Adjon nekik fontos közfeladatokat, vonja be őket az irányításba és a munkafolyamattal kapcsolatos döntéshozatalba.

Használja a szociális csomaghoz kapcsolódó ösztönzőket. Képzés, betegszabadság kifizetése, egészségbiztosítás, utazási utalványok.

2. típus. Pszichológiai

Itt a kommunikáció és a csapaton belüli környezet a meghatározó. A normális kommunikáció elképzelhetetlen meleg, bizalmi légkör nélkül.

Itt a következő technikákat alkalmazzák:

• csapatot alakítani, figyelembe véve a munkavállalók egyéni jellemzőit;
• vállalati rendezvények szervezése, hogy a beosztottak kötetlen környezetben kommunikáljanak a vezetéssel;
• mutasson személyes példát, hogy az alkalmazottak lássák a vezető hozzájárulását a közös ügyhöz.

Természetes, hogy egy baráti kapcsolatokkal rendelkező csapatban szeretné megvalósítani magát.

Típus 3. Erkölcsi

Ez a motiváció közvetlenül függ az emberek tisztelet iránti igényétől, nemcsak a vezetőségtől, hanem a kollégáktól is.

A minőségi munka és az eredmények elismerése a következő formában fejeződik ki:

• jelvény;
• díszoklevelek;
• szóbeli dicséret;
• felvételét a dísztáblára.

Vegye figyelembe, hogy jobb, ha ezt nem szemtől szemben, hanem más kollégák jelenlétében teszi.

Típus 4. Szervezeti

Ez a munkahelyek és a teljes munkafolyamat magas színvonalú megszervezésére vonatkozik.

Szervezeti ösztönzők:

• a munkahely felszerelése korszerű technikával (irodákban - számítógépek és különféle irodai berendezések, termelésben - egyéb, a munkavégzés sajátosságaihoz kapcsolódó eszközök);
• speciális pihenőhelyiség kijelölése;
• élelmiszerellátás a vállalkozás területén.

4. A személyzet nem anyagi motiválása – gyakorlati tippek és ajánlások

Most kínálunk néhány tippet a személyzet nem anyagi motivációjának javításához.

Elemezze, hogy az összes lehetőséget kihasználja-e a gyakorlatában. És ha nem, akkor vedd tudomásul.

Tipp 1. Ismerje el az alkalmazott teljesítményét, és dicsérje meg

Ez az egyik leghatékonyabb módja a motiváció kézzelfogható növelésének. Azok az alkalmazottak, akiket vezetőjük elismer, megbecsültnek és megbecsültnek érzik magukat, és magasabb szintű teljesítmény elérésére törekednek.

Ezenkívül, ha hangosan ünnepli a jó alkalmazottak érdemeit és eredményeit, ez mindenki más számára is ösztönzést jelent a termelékenység növelésére. Emellett mindig jólesik, ha egy csapatban dolgozol remek szakemberekkel.

Tipp 2. Törekedjen a kedvező pszichológiai mikroklíma kialakítására a csapatban

A feszült és ellenséges légkör nemcsak az alkalmazottak termelékenységét csökkenti, hanem értékes személyzet elvesztéséhez is hozzájárul. Mert az emberek életük jelentős részét a munkahelyükön töltik, és mindenki arra törekszik, hogy jó csapatban legyen, és ne egy korsóban a skorpiókkal.

Példa

Svetlanát mérnöknek vették fel egy tekintélyes építőipari cégnél. Öröme nem ismert határokat.

Az első hónapban azonban minden öröm kiszáradt. Bár Szvetlana hozzáértő szakember volt, mégis kérdéseket kellett feltennie kollégáinak, mert nem tudta bizonyos kérdések sajátosságait.

A zárt csapatban azonban nem volt kölcsönös segítség és támogatás. Az alkalmazottak közül senki nem próbált segíteni, hanem szándékosan tettek küllőt a kerekeibe, hogy kedvezőtlen színben mutassák az új mérnököt. Egyszerűen lehetetlen volt állandó stressz állapotban dolgozni.

Egy hónappal később Svetlana új állást kezdett keresni, és hamarosan egy másik céghez távozott ugyanazzal a fizetéssel. Igaz, a bónuszok százalékos aránya itt valamivel alacsonyabb, de a csapat barátságos légköre arra ösztönzi őt, hogy növelje a professzionalizmus szintjét.

3. tipp. Biztosítson lehetőséget az alkalmazottaknak a tanulásra és készségeik fejlesztésére

A képzési és továbbképzési lehetőség minden cég számára előnyt jelent.

Nem hagyják figyelmen kívül azokat a fiatal, ambiciózus szakemberek, akik tudásbázisuk bővítésére és szakmai tudásuk javítására törekednek.

Az ilyen lehetőségeket biztosító szervezet mindig előnyös helyzetben van. Hiszen nem minden alkalmazott képes önállóan fizetni a kiegészítő képzésért.

4. tipp. Teremtse meg a feltételeket a munkavállalói karrier növekedéséhez

Valószínűleg kevés olyan munkavállaló van a világon, aki szeretne ugyanabban a pozícióban maradni, és nem törekszik arra, hogy egy tekintélyesebb helyre költözzön. Ezért minden motivációs program egyik kötelező pontja legyen a szakmai előmenetel.

Hozzon létre egy tehetségbázist tehetséges jelöltekből. Ha az Ön cége nem ad lehetőséget a karrier növekedésére, az ilyen alkalmazottak csak tapasztalatszerzés céljából dolgoznak, de más cégeket választanak a fejlődésre és az előléptetésre.

5. tipp. Tartson szakmai versenyeket az alkalmazottak között

Az ilyen versenyekkel teremtsd meg az egészséges verseny légkörét az alkalmazottak között. Ráadásul a munkavállalókat nem a periférián maradástól való félelem kell, hogy motiválja, hanem az a vágy, hogy a legjobbak közé kerüljenek, ami lehet mindenki, nem csak néhány kiválasztott.

Ennek a technikának van egy másik előnye is. Ez minden bizonnyal azonosítja a legerősebb alkalmazottakat, és tudni fogja, hogy kinek a szakmai fejlődésére érdemes költeni a vállalat erőforrásait.

6. tipp. Vezess be jutalmak és bónuszok rendszerét

Minden típusú alkalmazott értékeli az otthoni vállalkozása által nyújtott további előnyöket. A bónuszrendszer azt mutatja, hogy a szervezet megbecsüli a személyzetét és figyelembe veszi az igényeiket.

Milyen típusú bónuszok használhatók:

• tornaterem tagság részleges vagy teljes kifizetése;
• ajándékutalványok kiállítása;
• óvodai helyek biztosítása az alkalmazottak gyermekei számára;
• ebéd a szervezet költségére;
• ingyenes utazás tömegközlekedéssel stb.

Sok lehetőség van, csak használja a fantáziáját. A lényeg az, hogy ne véletlenszerűen cselekedjünk, hanem hogy tanulmányozzuk az ilyen juttatások iránti keresletet.

A krónikus fáradtság szindrómában szenvedő munkavállalók termelékenysége természetesen csökken. Ezért a munkahelyi pihenőhelyek megléte ugyanolyan szükséges, mint a jó körülmények.

Öt perc teával és kávéval lehetőséget ad a stressz oldására és a munkától elterelő témákról való beszélgetésre. Talán valaki szeretne úgynevezett irodai fitneszt csinálni. A dolgozóknak mindenesetre joguk van a hagyományos ebédszünet mellett néhány perc pihenéshez.

A videóban további hasznos és érdekes tippeket találsz a nem anyagi motivációval kapcsolatban.

5. Szakmai segítség a munkatársak motivációjának növelésében - a TOP 3 szolgáltató cég áttekintése

Most példákat adunk azokra a cégekre, amelyek motivációs rendszereket fejlesztenek vagy képzésben vesznek részt az üzleti és menedzsment területén.

Tapasztalt szakemberek elmondják Önnek a szükséges anyagi és nem anyagi motivációs módszereket, amelyek a legmegfelelőbbek lesznek csapatának.

1) MAS projekt

A társaság egy sokrétű irányítási rendszert alakított ki a valós vállalkozás problémáinak megoldása eredményeként. A MAS Project szakemberei hitelesen állítják, hogy a tevékenységek stratégiai tervezése nem is olyan nehéz dolog, ha megvannak a szükséges eszközök.

Az ilyen eszközök nagy készletét egyetlen itt javasolt szoftverkörnyezetben egyesítjük. A MAS Project egy online szolgáltatás, amelyen keresztül nyomon követheti az összes alkalmazott teljesítményét, és ellenőrizheti a vállalati hierarchia minden szintjét.

Elemezze meglévő motivációs rendszerét, és hajtson végre egy új, fejlettebb programot.

2) Üzleti kapcsolatok

Itt segítenek áttörést elérni az üzletfejlesztésben. A vállalat hatékony képzést kínál, amely után a munkavállalói elkötelezettség szintje drámaian megnő. A képzés maximum gyakorlati képzést tartalmaz, melynek köszönhetően kiváló eredményeket hoz.

Különféle eszközöket kínálnak az üzleti hatékonyság javítására és a személyzettel kapcsolatos problémák megoldására a munkahelyi helyzetek és pillanatok helyes érzékelése révén.

A fejlesztők a képzést a vállalati képzésre összpontosították. Itt sok jól ismert nagy szervezettel dolgoztunk együtt - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank és mások. A vállalati képzések terén a Business Relations az egyik legtapasztaltabb cég.

Az irányítási kérdések megoldásában hiányzó ismeretek és gyakorlati tapasztalatok megszerzése érdekében azt tanácsoljuk, hogy vegye fel a kapcsolatot a legnagyobb moszkvai üzleti iskolával, amely több mint 5 éve vezető pozícióban maradt ezen a területen.

Itt választhat szemináriumokat és tanfolyamokat különböző területeken és különböző iparágakban. Vállalati programokat dolgoztak ki csapatképzésre, webináriumokra és nemzetközi programokra távoli ügyfelek számára, valamint szakmai átképzésekre és továbbképzésekre.

A Moscow Business School képviseleti irodái különböző városokban és országokban találhatók. Így a képzés minden érdeklődő számára elérhetővé válik, helyszíntől függetlenül. Tanulmányozza a szemináriumok ütemtervét, és vegyen részt az órákon, ahol kényelmes az Ön számára.

6. Mi befolyásolja a magas motiváció kialakulását - a főbb tényezők áttekintése

A téma zárásaként további tényezőket veszünk figyelembe, amelyektől a csapat motivációjának növelése függ.

Ügyeljen arra, hogy jelen vannak-e a motivációs rendszerében.

1. tényező. A szervezet ereje és versenyképessége

A cég magas státusza és kifogástalan imázsa önmagában is kiváló motiváció.

Először , jó szakemberek igyekeznek egy ilyen vállalkozásnál dolgozni.

Másodszor , az államban már rendelkezésre álló értékes személyzet nem törekszik más helyre távozni.

Harmadszor , az a tudat, hogy egy ilyen szervezetben dolgozol, hozzájárul a személyes fejlődéshez és a munkaköri feladatok magas színvonalú ellátásához.

A munkavállalók ilyen nem anyagi motivációja másokkal való összehasonlítás nélkül is meglehetősen erős tényező.

2. tényező. A vállalkozás erős irányítása

A tehetséges vezetőket nemcsak a legmagasabb pozíciókban kell megtalálni, hanem a szervezeti struktúra minden szintjén. Végül is, mint tudod, a vezető személyes példája az egyik legerősebb motiváló tényező bármely alkalmazotti kategória számára.

Tudja, milyen hibát követhet el az osztályvezetők kiválasztásakor? Nem megfelelő képességekkel rendelkező dolgozókat nevezzen ki, hanem szolgálati idő vagy szakmai tehetség alapján. Nem számít, mennyi tapasztalattal rendelkezik egy ilyen alkalmazott, ha nem rendelkezik vezetői képességekkel, ez könnyen demotiválja az erős és ambiciózus alkalmazottakat.

"Miért?"

– És jó vezető lehetsz.

– Ön szerint mindenkinek vezetőnek kell lennie?

Ebben a cikkben elolvashatja

• Mit kell tudni a személyzet nem anyagi motivációjának hatékony rendszerének felépítéséhez
• Milyen módszerek léteznek a személyzet nem anyagi motiválására?
• Ismerkedjen meg sikeres esetekkel és példákkal egy személy nem anyagi motivációjára la

Jó napot A mai napirendünkön egy érdekes cikk lesz erről a személyzet nem anyagi motivációja. Erről már sokat mondtak és írtak, de az alkalmazottak elkötelezettségének növelése további pénzügyi költségek nélkül nagyon akut a vezető számára. Hiszen a fizetésemelések előbb-utóbb nem hoznak eredményt. Sőt, az indokolatlanul felduzzasztott fizetés demotiváló hatással van a munkavállaló munkájára: miért dolgozzon jól, ha „hanyagul” dolgozhat, és még mindig jó pénzt kap?

Ezért az ilyen helyzetek megelőzése érdekében minden vállalatnak létre kell hoznia a saját nem anyagi motivációs rendszerét, amely bizonyos szabályokon fog alapulni. Olvasson többet róluk.

A személyzet nem anyagi motivációjának rendszere - 5 alapszabály a létrehozáshoz

1. A nem anyagi motivációnak meg kell oldania vállalkozása taktikai problémáit

Mindenekelőtt az alkalmazott ösztönzőknek a vállalkozása előtt álló konkrét problémák megoldására kell irányulniuk. Például, ha fiókhálózatot fejleszt, akkor olyan csapatokat kell alkotnia, amelyek a központi irodában elfogadott szabványok szerint tudnak dolgozni. Ennek megfelelően a nem anyagi motivációnak az alkalmazottak képzésére kell irányulnia, például a hatékony kommunikációról és csapatépítésről szóló tréningen való részvételre.

2. A nem anyagi motivációnak ki kell terjednie a munkavállalók minden kategóriájára

A legtöbb esetben, amikor motivációról beszélünk, a hangsúly azokon az embereken van a vállalatnál vagy részlegnél, akik profitot hoznak. Nem szabad azonban megfeledkezni arról, hogy rajtuk kívül vannak még könyvelők, titkárok, termelési munkások. Nemcsak motivációs programok, hanem egyszerűen a munka elismerése és a dicséret is alkalmazhatók az ilyen emberekre.

3. A nem anyagi motivációnak figyelembe kell vennie a vállalat fejlettségi szintjét

Egy kis családi vállalkozásban a fő motivátor a lelkesedés. Amikor a vállalat fejlődésének következő szakaszába lép, amikor több alkalmazott van, és a folyamatok egy része formalizálódik, a motivációs programoknak az egyes munkavállalók érdemeinek elismerésére kell irányulni, de fontos figyelembe venni a a szolgáltatások kollektív elismerése, például a vállalat valamely osztálya vagy részlege által.

4. A személyzet nem anyagi motivációjának módszereinek helyes megválasztása

Gyakran azt gondoljuk, hogy ami minket motivál, az másokat is motivál. De ez nem igaz. A megfelelő motivációs módszerek kiválasztásához először információkat kell gyűjtenie az alkalmazottak valódi igényeiről. Ebben az esetben pedig Abraham Maslow szükségletpiramisa segít. Segítségével világos formát ölt a személyi állomány nem anyagi motivációs rendszere. Ezért fontos meghatározni, hogy melyek a vezető szükségletek alkalmazottai számára, és megfelelő motivációs tényezőket kell kialakítani.

• Fiziológiai szükségletek. Ha ez a csoport fontos egy alkalmazott számára, akkor kényelmes fizetési szintet kell biztosítani számára.
• Védelem és biztonság szükségessége. Az ilyen emberek számára fontos a barátságos légkör kialakítása a csapatban. Ennek megfelelően minimálisra kell csökkenteni a munka negatív összetevőire vonatkozó információkat: csőd, elbocsátások.
• Társadalmi igények. Az ebbe a kategóriába tartozó munkavállalók számára fontos, hogy támogatást kapjanak a kollégáktól és a vezetőségtől, és az is fontos, hogy folyamatosan emberek közelében legyenek.
• A tisztelet és az önbecsülés igénye. Ezekre az alkalmazottakra állandó figyelmet kell fordítani. Fontos, hogy felismerjék, hogy cselekedeteiket értékelni fogják.
• Az önmegvalósítás igénye. Ez a fő igény a kreatív alkalmazottak számára. Az ilyen emberek számára fontos, hogy kreatív munkát végezzenek. Képesek megoldani a legbonyolultabb, nem szabványos problémákat is.

És ne feledje, hogy bármelyik alkalmazottja folyamatosan akar valamit. És amikor a kívánt megvalósul, az igények magasabb szintre kerülnek.

5. Az újdonság hatása

A jutalmazásnak nem szabad általánossá válnia, mert a mindenki számára megfelelő ösztönző programok csak lehangolják az alkalmazottakat. Ezért félévente egyszer érdemes valami új motivációs programmal előrukkolni.

A személyzet nem anyagi motivációjának módszerei

Sokféle változatot találhat ki a nem anyagi motiváció módjai alkalmazottai, de igyekeztünk csak a leghatékonyabbakat ajánlani Önnek. Szóval itt vannak.

• Motivációs találkozók
• Versenyek és versenyek
• Gratulálok a jeles dátumokhoz
• Kedvezmények a szolgáltatásokból
• Eredmények kommunikációja
• Ösztönző utazás
• Peer értékelések
• Segítség a családi ügyekben

Íme néhány további titka a napi inspirációhoz alkalmazottai számára

• Köszöntsétek név szerint az alkalmazottakat
• Levelekben és verbális kommunikációban ne felejtse el azt mondani, hogy „Köszönöm”
• Jutalmazza az alkalmazottakat extra szabadnapokkal, vagy engedje meg, hogy korán elhagyják a munkát
• Havonta egyszer vigyen valami finomat az irodába: süteményt, pizzát, édességet, almát
• Helyezzen táblákat az alkalmazott nevével minden asztalhoz. Az emberek szeretnek fontosnak érezni magukat
• Gondoskodjon arról, hogy ne csak tájékoztassa, hanem meghallgassa az alkalmazottat
• Fejlesszen ki különleges jutalmat azoknak az embereknek, akiknek tevékenységét általában nem veszik észre
• Próbáljon meg hetente egyszer találkozókat megbeszélni olyan alkalmazottakkal, akikkel általában nincs lehetősége kommunikálni. Kérdezd meg őket a munkáról, a problémákról.
• Mondja el alkalmazottainak egy fontos problémát, és kérje meg őket, hogy javasoljanak megoldást. Más szóval, tanácsot adni.

Bob Nelson „1001 Ways to Motive an Employee” és „1001 Ways to Incourage an Employee” (mindkettő – M. [et al.]: Williams, 2007) anyagain alapul.

Példák a személyzet nem anyagi motiválására néhány orosz cég életéből

Igyekeztünk összegyűjteni Önnek a legmarkánsabb példákat a munkavállalók nem anyagi motivációjára, amelyekkel különböző cégeknél találkoztunk. Reméljük, hogy talál valami érdekeset a maga számára.

Reméljük, hogy a cikk elolvasása után válaszolt kérdéseire, valamint érdekes példákat tud választani a munkatársak nem anyagi motivációjára.

A személyzet hatékony munkavégzésre motiválása egy modern vállalkozás egyik fő feladata. A motivációnak 2 típusa van – anyagi és immateriális. Ha az első típusa nem vet fel kérdéseket, mert minden alkalmazott az erőfeszítéseinek megfelelő fizetést kap, akkor a munkavállalók nem anyagi ösztönző rendszere sok vállalkozásnál még mindig hiányzik. És hiába! Téved az a vezető, aki azt hiszi, hogy szervezetének dolgozói kizárólag a bérekért dolgoznak, és ez a feltétel az egyik kulcsfontosságú, de nem alapvető. Minden alkalmazottnak megvannak a saját ambíciói és irányai, a szervezettel való elégedettség erőteljes ösztönzés a hatékony munkára, az elhivatottságra és a fejlődési vágyra annak keretein belül. Az anyagi ösztönzés nem jelenti azt, hogy a munkavállaló mindent megtesz a feladatai ellátása érdekében, ezt a feladatot a személyzet nem anyagi motivációja oldja meg. A hatékony rendszer kialakítása a HR osztály fő feladata.

A magas motiváció kialakulását befolyásoló fő tényezők

• A szervezet ereje és versenyképessége. Maga a vállalkozás státusza nagy hatással van arra, hogy a munkavállalókat a keretein belüli fejlődésre és sikeres munkára ösztönzi.
• Erős vezetői csapat az egész vállalkozásban. Ez a tényező a teljes vállalati struktúra vezetőinek kiválasztására vonatkozik. Egy bölcs, erős és igényes vezető erőteljes ösztönzésként szolgál a személyzet számára a rendkívül hatékony munka elvégzésére. Ezért az összes közvetlen vezető kiválasztását felelősségteljesen kell kezelni, gyakran előfordul, hogy az alkalmazottakat nagy tapasztalatuk és szolgálati idejük miatt nevezik ki vezetői pozícióba, bár nem rendelkeznek vezetői képességekkel, tudással, készségekkel; és a képességek vagy azonos szintűek vagy a beosztottak alatt vannak. Ez a helyzet közvetlen út az ambiciózus és erős alkalmazottak demotivációjához, ami elbocsátásukhoz vagy egyszerűen eredménytelen munkájukhoz vezethet. Ezért a vezetők kiválasztását minden szinten különösen körültekintően kell végezni.

• A munka törvénykönyve szabályainak betartása. Ez a szervezet stabilitásának és megbízhatóságának mutatója, amely garantálja az alkalmazottak érdekeinek és jogainak védelmét. A bérek, a fizetett szabadságok és a betegszabadság átlátható feltételei hatalmas ösztönzést jelentenek a vállalkozásnál való továbblépéshez, valamint a versengő szervezetek iránti érdeklődés hiánya. Ellenkező esetben, ha a szervezet nem tartja be a munka törvénykönyvének szabályait, akkor a munkavállalók ezt a munkahely köztes lehetőségének tekintik, mert nincs értelme karriermagasságokat elérni egy olyan vállalkozásban, amely nem veszi figyelembe figyelembe veszi a munkavállalók érdekeit.
• Jelenlegi vállalati kultúra, melynek fő tézise az, hogy minden alkalmazott része a szervezetnek, a csapatnak, és az ő munkájától függ az egész vállalkozás sikere. Ez kiváltja az emberben az odaadás és a felelősség érzését a hely iránt, ahol szolgál.

Az, hogy a szervezet megfelel ezeknek a tényezőknek, előfeltétele annak, hogy az alkalmazottak között kialakuljon a bizalom, a tisztelet és a munkahelyük iránti büszkeség érzése. Ezek az érzések alapvetőek a hatékony tevékenység nem anyagi ösztönzéséhez.

Hatékony módszerek a személyzet nem pénzügyi motiválására

A személyzet nem anyagi motivációjának leghatékonyabb módszereinek kiválasztásakor minden egyes személy egyéniségét figyelembe kell venni, mert ami az egyik munkavállalónál a munkára ösztönző tényező, az ellenkező hatást gyakorolhat a másikra. Erre példa lehet a csapatba újonnan érkezett mentorálás – az egyik alkalmazott ezt a legtapasztaltabb alkalmazott dicséreteként fogja értékelni, és meglátja ebben az értékét a vállalkozás számára, míg a másik úgy dönt, hogy ő lesz. szükségtelen felelősséggel terhelt, és ez arra ösztönöz, hogy „később” végezze a munkáját. Ezért olyan tényezőket kell figyelembe venni, mint az ambíció, a kemény munka, a kommunikációs készség és az egyes alkalmazottak egyéb személyes tulajdonságai.

Figyelmébe ajánljuk a személyzet nem anyagi motiválásának univerzális módszereit, amelyek nagyon hatékonyak.

A munkavállaló érdemeinek elismerése, dicsérete. Ez az egyik legfontosabb szempont a személyzet nem anyagi ösztönzésében. Rendkívül fontos, hogy a vezetés pozitív visszajelzést adjon az embernek, ha eredményes a munkája – ez motiválja a munkavállalót, hogy még nagyobb erőfeszítéseket tegyen a munkájába. A dolgozók dicsérete az egész csapat előtt arra szolgál, hogy ne csak a kiváló munkatársat, hanem kollégáit is teljesítményük javítására ösztönözze. A munkáját eredményesen végző munkavállalóban a pozitív visszajelzések hiánya azt a véleményt kelti benne, hogy a vezetés lenézően kezeli, nem becsüli meg, ezért nem érdemes ebben a szervezetben dolgozni.

Kedvező pszichológiai légkör kialakítása és fenntartása a csapatban. Ez a szervezet egyik kulcspontja. Csak barátságos légkörben lesz eredményes az alkalmazottak munkája. Ezért ennek fenntartása, kölcsönös udvariassága és kölcsönös tisztelete a vállalkozás vállalati kultúrájának szabályává kell, hogy váljon. Emellett a menedzser, a HR osztály és a pszichológus erőfeszítéseit a csapat kedvező és barátságos légkörének fenntartására kell irányítani. Csapatépítő tréningek, céges rendezvények lebonyolítása, konfliktusok és intrikák leküzdése – ezek azok a tevékenységek, amelyek hozzájárulnak az egészséges és kedvező légkör kialakításához a dolgozók körében.

Képzési és továbbképzési lehetőség kiváló nem anyagi motivációt jelent a fiatal és ambiciózus munkatársak számára, akik tevékenységük során professzionalizmust szeretnének elérni. A munkatársak képzettségi szintjének folyamatos fejlesztése minden komoly vállalkozás erejét és versenyképességét növelő eszköz, ezért ezeket a lépéseket minden szervezetnek követnie kell.

Lehetőség a karrier növekedésére és fejlődésére. A munkavállalók nagy része nem szeretne abban a pozícióban maradni, amelybe a vállalkozásnál felvették, ezért átlátható feltételeket kell teremteni annak, hogy mit érhet el az ember a helyén végzett hatékony munkával. A növekvő kategóriák, a vezetői pozíciók elérhetősége az egyes irodákban és részlegekben, valamint a leghatékonyabb alkalmazottak felvétele a vállalat személyzeti tartalékába erőteljes lendületet ad azoknak az alkalmazottaknak a gyümölcsöző tevékenységéhez, akik számára a szakmai fejlődés a mutatója. siker és önmegvalósítás. Ezek az alkalmazottak jelentik a vállalkozás magját és erejét, és megtartásuk elsődleges prioritásnak kell lennie. Azt a szervezetet, amelyben nincs lehetőség a karrier növekedésére, a munkavállalók pályakezdésnek, tapasztalatszerzési lehetőségnek tekintik, de a jövőben inkább más vállalkozásoknál fognak fejlődni.

Lehetőség, hogy azt csináld, amit szeretsz. Ez a szempont az, ami felkelti a lelkesedést, felvillantja az ember szemét, és eredményes munkára ösztönzi. Vannak, akik hajlamosak a rutinmunkára, míg mások ezt nem tudják elviselni - ennek diagnosztizálása és az emberi erőforrások helyes elosztása a HR-vezető és a szervezet pszichológusának feladata. Például egy ambiciózus, magas szintű függetlenséggel és intellektuális potenciállal rendelkező munkavállaló ne delegálja a titkári feladatokat, ez erős demotiváló tényező lesz, hanem a személyzeti tartalékba való felvétele és a munkavégzés lehetőségének biztosítása. A menedzser feladatai ösztönzést jelentenek munkája minőségének és szakmai színvonalának további javítására.

Szakmai vetélkedők lebonyolítása az alkalmazottak között. Az egészséges verseny minden alkalmazottat hatékony és eredményes munkára ösztönöz. Például a „Hónap legjobb értékesítési menedzsere” verseny jelentősen növeli a részleg teljesítménymutatóit, mert minden alkalmazott igyekezni fog azért, hogy vezetővé váljon, és ne maradjon az utolsók között, ezzel is megmutatva alacsony hatékonyságát a vállalkozás számára. Az ilyen versenyek lehetővé teszik egy vállalkozás erős munkavállalóinak észrevételét és a további szakmai fejlődésükre irányuló erőfeszítéseket, így bevezetésük nagyon bölcs döntés lenne egy olyan vállalkozás számára, amely nagy potenciállal rendelkező munkavállalókat szeretne a falai között.

Különféle bónuszok bevezetése a szervezet alkalmazottai számára. Itt nagyon széles a képzelet repülése - ingyenes ebédek, kedvezmények a tornatermi órákra, kedvezményes oktatás, óvoda biztosítása a vállalati alkalmazottak gyermekei számára. Az a szervezet, amely előnyöket biztosít alkalmazottainak, bizalmat, tiszteletet és nagyobb vágyat ébreszt a munkájukban.

Díjazás hosszú szolgálatért, kitüntetések és címek. Ezeknek a pillanatoknak a megléte a szervezetben egyfajta elismerése a munkavállaló magas szakmai eredményeinek, valamint a munkája iránti tisztelet mutatója. Kifejleszti az odaadás érzését a vállalkozás iránt, amelyben a munkavállaló dolgozik, és magas szintű teljesítményre ösztönzi a fiatal munkavállalókat. A kitüntetési tábla, egy munkatársról szóló publikáció egy céges újságban, különféle bizonyítványok magasra tesznek lécet, amit a munkavállaló igyekszik teljesíteni és magasabbra emelni teljesítménymutatóit. A többi munkavállaló számára ez ösztönzést jelent majd, hogy bizonyítsák versenyképességüket a vállalatnál, és nagy erőfeszítéseket tegyenek szakmai tevékenységükben.

Kommunikációs lehetőség a felső vezetés és a csapat között. Minden önmagát tisztelő vállalkozásnak ki kell építenie egy kommunikációs csatornát a vezetők és a beosztottak között minden szinten. Ha egy iroda vagy osztályvezető visszajelzésének lehetősége szinte mindig fennáll, akkor a felső vezetés helyzete némileg más. A cél eléréséhez szükséges a vállalkozás igazgatója és a csapat közötti találkozók bevezetése, a dolgozók fogadóóráinak kialakítása. Ez jelzi a szervezet dolgozóinak vezetőjével való egységét, büszkeséget és elkötelezettséget ébreszt a vállalkozás iránt, és lehetővé teszi a munkatársak számára, hogy tájékozódjanak a szervezetben jelenleg zajló helyzetről. Csak egy tájékozott alkalmazott dolgozhat hatékonyan a szervezet javára.

Mint látható, a nem anyagi motiváció kompetens rendszere a munkavállalói élet különböző aspektusait fedi le, de ennek kialakítása megvalósítható feladat. A nem anyagi ösztönzés módszereinek bevezetése erősen befolyásolja a szervezet eredményes munkáját, jelenléte nélkül a vállalkozás sajnos nem tud vezető pozíciót elérni.

A modern hazai munkaerőpiac elemzése azt mutatja, hogy a legtöbb cég nem csak fix fizetést kínál alkalmazottainak, hanem olyan ösztönző csomagokat is, amelyek figyelembe veszik a munkavállaló hozzájárulását a vállalkozás sikeréhez. A személyzet motiválása összetett folyamat. A motivációnak két fő típusa különböztethető meg: az anyagi és az immateriális.

Az első készpénzfizetésben vagy a munkavállalónak nyújtott anyagi juttatásokban fejeződik ki.

• Bónuszok, eladási százalékok, nyereség százalékok stb. Ez a közvetlen vagy „természetes” motiváció egyik leggyakoribb típusa. És ez teljesen logikus, mert a cég alkalmazottai szinte mindig pénzért dolgoznak, és rendkívül ritkán „ötletért”. Rengeteg fizetési lehetőség van ilyenkor, alapvetően mindegyik bizonyos mutatókhoz/eredményekhez (pénzügyi) kötődik, amit a munkavállaló felmutat.
• Különféle bónuszok, kiegészítő kifizetések, választható juttatások és kompenzáció. Ebben az esetben a motiváció nem kötelező (ellentétben pl. az eladási kamatokkal). Nagyrészt plusz ösztönzőként hat, egyfajta kellemes kiegészítés (mobilkommunikációs fizetés, szolgálati idő bónusza).
• Pénzbeli kompenzációval egyenértékű. Ez a fajta pénzügyi motiváció jelenleg rendkívül népszerű a munkaadók és a munkavállalók körében. Ezek is választható, de meglehetősen hatékony és hatékony intézkedések, amelyek eredményeként a munkavállaló úgy érzi, törődnek vele, és szükségét érzi. Ez magában foglalhatja az egészségbiztosítást, az ingyenes ebédet az irodában, a gyermekeknek szóló utalványokat stb. Ebbe beletartoznak az MMK-International továbbképzései is, amelyek segítenek a munkavállalónak fontos ismeretek megszerzésében a megfelelő irányban.
• Ajándékok, szuvenírek, ünnepségek és céges rendezvények. Ez egy másik helyettesítője a pénzbeli ellentételezésnek, de ebben az esetben a motiváció nem egy konkrét munkavállalóra irányul. Az alkalmazottak számára fontosabb, ha nincs jelen, mint amikor van: ha a vezetőség nem kíván boldog új évet az alkalmazottaknak, ez természetesen beszédtéma lesz a dohányzóban, de nem szolgál. más szervezethez való távozásról szóló döntés alapja.

A nem anyagi motiváció is jelentős szerepet játszik a vállalat munkájában és a munkatársakkal való kapcsolataiban.

• Karrier növekedés. Ez a nem anyagi motiváció egyik fő megnyilvánulása. Ez nem mindig jár együtt a bérek vagy egyéb kifizetések növekedésével. Az a hatás, amelyet a munkavállalónak a karrierlétrán való előléptetése ad, azon alapul, hogy az embernek szüksége van az elismerésre, a vágyra, hogy megbecsüljék, keresett legyen, és fontosnak érezze magát. Egyes alkalmazottaknál erősebb az elismerés iránti igény, mint más, „prózaibb” igények, szívesebben lennének főnökök alacsonyabb fizetéssel, mint beosztottak magasabb fizetéssel.
• Dicséret, nem anyagi biztatás. Ez egy meglehetősen tág intézkedéscsoport, amely magában foglalja a vezetői jóváhagyást, a személyes kommunikációban vagy egy találkozón történő dicséretet, az érdemek szimbolikus elismerését (oklevél, bizonyítvány stb.). Az ösztönzés jelentősebb formái közé tartozik a további szabadnap biztosítása.

Mindenesetre ezeket a motivációtípusokat kombinálni kell. Nem lehet azt mondani, hogy az egyik fontosabb a másiknál, hogy használhatod az egyik motivációs formát, és elhagyhatod a másikat. Minden alkalmazott egyedi, mindenkinek saját megközelítésre van szüksége, mindenkinek megvannak a saját igényei, a vezető és a HR osztály feladata ezeknek az igényeknek a felismerése és a velük való munka. Nyilvánvaló, hogy a munkavállaló és a munkáltató interakciójának alapja az anyagi komponens, de nagyon fontos a munkavállalói morál és a csapat légköre is, ami nagyban függ a nem anyagi motivációtól, a szervezeti kultúrától.