Εισαγωγή

3. Μέθοδοι επαγγελματικής κατάρτισης

4. Χαρακτηριστικά εκπαίδευσης για οργανωτικούς ηγέτες

4.1 Η εσωτερική εκπαίδευση ως τεχνολογία για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού

4.2 Η ενδοεπιχειρησιακή εκπαίδευση ως διαδικασία συνεχούς εκπαίδευσης και τα χαρακτηριστικά της

5. Κόστος εκπαίδευσης και προσδιορισμός της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης

συμπέρασμα

Η εκπαίδευση προσωπικού για τους περισσότερους ρωσικούς οργανισμούς αποκτά επί του παρόντος ιδιαίτερη σημασία. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η εργασία σε συνθήκες αγοράς θέτει υψηλές απαιτήσεις στο επίπεδο των προσόντων του προσωπικού. Τόσο οι εξωτερικές όσο και οι εσωτερικές συνθήκες λειτουργίας του οργανισμού αλλάζουν γρήγορα, γεγονός που θέτει τους οργανισμούς αντιμέτωπους με την ανάγκη προετοιμασίας του προσωπικού για αλλαγές. Επομένως, η εκπαίδευση του προσωπικού δεν είναι αυτοσκοπός για τον οργανισμό, πρέπει να σχετίζεται με τις διαδικασίες της οργανωτικής ανάπτυξης.

Το πιο σημαντικό μέσο επαγγελματικής ανάπτυξης του προσωπικού είναι η επαγγελματική κατάρτιση - η διαδικασία άμεσης μεταφοράς νέων επαγγελματικών δεξιοτήτων ή γνώσεων στους υπαλλήλους του οργανισμού.

Η επαγγελματική κατάρτιση είναι η διαδικασία ανάπτυξης συγκεκριμένων επαγγελματικών δεξιοτήτων μεταξύ των εργαζομένων ενός οργανισμού μέσω ειδικών μεθόδων διδασκαλίας.

Παραδείγματα επαγγελματικής κατάρτισης περιλαμβάνουν μαθήματα εκμάθησης ενός νέου προγράμματος ηλεκτρονικών υπολογιστών για γραμματείς-βοηθούς, πρόγραμμα εκπαίδευσης πρακτόρων πωλήσεων, μάθημα οικονομικών για την ανώτατη διοίκηση μιας εταιρείας.

1. Προσδιορίστε τις ανάγκες εκπαίδευσης

Σε σύγχρονες συνθήκες ταχείας απαξίωσης των επαγγελματικών δεξιοτήτων, η ικανότητα ενός οργανισμού να βελτιώνει συνεχώς τα προσόντα των εργαζομένων του είναι ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες επιτυχίας. Η διαχείριση επαγγελματικής ανάπτυξης έχει αναδειχθεί τις τελευταίες δύο δεκαετίες ως βασικό στοιχείο διαχείρισης ενός σύγχρονου οργανισμού. Οι μορφές επαγγελματικής εξέλιξης είναι: σχεδιασμός και εξέλιξη σταδιοδρομίας, κατάρτιση εφεδρείας στελεχών, επαγγελματική κατάρτιση.

Ο κύκλος επαγγελματικής μάθησης ξεκινά με τον προσδιορισμό των αναγκών, ο οποίος συνίσταται στον εντοπισμό κενών μεταξύ των απαιτούμενων και των υφιστάμενων ικανοτήτων των εργαζομένων και του οργανισμού. Επειδή το κόστος εκπαίδευσης θεωρείται ως επένδυση στις δεξιότητες των εργαζομένων, ο οργανισμός αναμένει απόδοση με τη μορφή βελτιωμένης απόδοσης και μετρά ανάλογα την αποτελεσματικότητά του. Η ανάπτυξη και εφαρμογή προγραμμάτων επαγγελματικής κατάρτισης μπορεί να πραγματοποιηθεί από τον ίδιο τον οργανισμό. Ομοίως, από εξειδικευμένες εταιρείες, σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση η επιλογή καθορίζεται από την ανάλυση των πλεονεκτημάτων και των μειονεκτημάτων κάθε επιλογής. Η επιλογή συγκεκριμένων μεθόδων εκπαίδευσης καθορίζεται από τους στόχους του προγράμματος, τα χαρακτηριστικά των μαθητών και τους πόρους που διαθέτει ο οργανισμός.

Στους σύγχρονους οργανισμούς, η επαγγελματική κατάρτιση είναι μια σύνθετη συνεχής διαδικασία που περιλαμβάνει πολλά στάδια. Η διαχείριση αυτής της διαδικασίας επαγγελματικής κατάρτισης ξεκινά με τον εντοπισμό των αναγκών, οι οποίες διαμορφώνονται με βάση τις αναπτυξιακές ανάγκες του προσωπικού του οργανισμού, καθώς και την ανάγκη των εργαζομένων του οργανισμού να εκπληρώσουν τις τρέχουσες εργασιακές τους υποχρεώσεις.

Η εκπλήρωση των εργασιακών καθηκόντων απαιτεί από τους υπαλλήλους του οργανισμού να έχουν γνώση των λειτουργικών διαδικασιών και μεθόδων των κατασκευασμένων προϊόντων και υπηρεσιών, την ικανότητα εργασίας σε εγκατεστημένο εξοπλισμό κ.λπ. Οι ανάγκες που σχετίζονται με την εκτέλεση των καθηκόντων παραγωγής καθορίζονται βάσει αιτημάτων από τους επικεφαλής των τμημάτων και τους ίδιους τους υπαλλήλους, διενεργώντας έρευνες διευθυντών και ειδικών (το τμήμα επαγγελματικής κατάρτισης στέλνει ερωτηματολόγιο με αίτημα να υποδείξει τις ανάγκες για επαγγελματική κατάρτιση), ανάλυση των αποτελεσμάτων της εργασίας του οργανισμού, δοκιμές εργαζομένων.

Μια άλλη πηγή πληροφοριών σχετικά με τις ανάγκες επαγγελματικής κατάρτισης είναι τα ατομικά σχέδια ανάπτυξης που ετοιμάζουν οι εργαζόμενοι κατά τη στιγμή της πιστοποίησης, καθώς και τα αιτήματα και οι επιθυμίες των ίδιων των εργαζομένων, που αποστέλλονται απευθείας στο τμήμα επαγγελματικής κατάρτισης. Η στρατηγική ανάπτυξης της εταιρείας, που τεκμηριώνεται σε ειδικά έγγραφα και ομιλίες των ανώτερων στελεχών της, αποτελεί επίσης σημαντική πηγή πληροφοριών για τις ανάγκες επαγγελματικής κατάρτισης. Το καθήκον των ειδικών είναι συχνά να μεταφράζουν αρκετά γενικές διατάξεις της οργανωτικής στρατηγικής στη γλώσσα της επαγγελματικής κατάρτισης.

Για να καλυφθεί η ανάγκη για προσωπικό, ειδικά σε μια κατάσταση κλειστής πολιτικής προσωπικού, είναι σημαντικό να προωθηθεί το υπάρχον προσωπικό - κάτι που δημιουργεί μια εντελώς ιδιαίτερη, πατριωτική στάση απέναντι στον οργανισμό.

Οι διαδικασίες σχεδιασμού σταδιοδρομίας και εκπαίδευσης προσωπικού βοηθούν τόσο τον οργανισμό όσο και το προσωπικό να προβλέψουν την ικανοποίηση τόσο των οργανωτικών όσο και των ατομικών στόχων επαγγελματικής και επαγγελματικής ανάπτυξης. Προκειμένου να προσδιοριστεί η ανάγκη για κατάρτιση, συνιστάται η χρήση των αποτελεσμάτων των αξιολογήσεων εργασίας και προσωπικού, η ανάλυση του στρατηγικού σχεδίου μετασχηματισμού, η αξιολόγηση της επιτυχίας των προγραμμάτων κατάρτισης στα οποία υποβάλλονται οι μαθητές των σχετικών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων και η διάγνωση του επιπέδου ετοιμότητας καινούργιοι υπάλληλοι.

2. Στόχοι και κατευθύνσεις εκπαίδευσης

Με βάση μια προκαταρκτική ανάλυση εργασιών, είναι απαραίτητο να εντοπιστούν συγκεκριμένες λειτουργίες ή στοιχεία της διαδικασίας εργασίας που απαιτούν βελτίωση ή ανάπτυξη. Αυτό που ελπίζετε να επιτύχετε μέσω της εκπαίδευσης θα πρέπει να αποτυπωθεί σε ξεκάθαρους μαθησιακούς στόχους. Επιπλέον, αυτοί οι στόχοι πρέπει να διατυπώνονται με σαφήνεια και σαφήνεια, αφού μόνο σε αυτή την περίπτωση είναι δυνατό να εκτιμηθεί εάν η εκπαίδευση θα είναι αποτελεσματική.

Οι μαθησιακοί στόχοι αποτελούν τη βάση για τη δημιουργία ενός λεπτομερούς προγράμματος σπουδών, το ίδιο το περιεχόμενο του οποίου εξαρτάται από τον αριθμό και το είδος των μαθησιακών στόχων. Ταυτόχρονα, δεν πρέπει να ξεχνάμε τα προσωπικά χαρακτηριστικά του υπαλλήλου που υποτίθεται ότι έχει εκπαιδευτεί.

Ο σκοπός της επαγγελματικής κατάρτισης είναι να προετοιμάσει το προσωπικό του οργανισμού για την επιτυχή εκτέλεση των καθηκόντων που αντιμετωπίζει.

Οι στόχοι της εκπαίδευσης από την πλευρά του εργοδότη και του ίδιου του ειδικού είναι σημαντικά διαφορετικοί.

Η άποψη του εργοδότη. Οι Γερμανοί ειδικοί W. Bartz και H. Schaible πιστεύουν ότι από την πλευρά του εργοδότη, οι στόχοι της δια βίου μάθησης είναι:

Οργάνωση και σχηματισμός διοικητικού προσωπικού.

Κατοχή της ικανότητας αναγνώρισης, κατανόησης και επίλυσης προβλημάτων.

Αναπαραγωγή προσωπικού;

Ένταξη προσωπικού;

Ευέλικτο σχηματισμό προσωπικού.

Προσαρμογή;

Εισαγωγή καινοτομιών.

Η άποψη του υπαλλήλου. Οι Bartz και Schaible ορίζουν τους ακόλουθους στόχους της συνεχιζόμενης εκπαίδευσης:

Διατήρηση σε κατάλληλο επίπεδο και βελτίωση των επαγγελματικών προσόντων.

Απόκτηση επαγγελματικών γνώσεων εκτός του πεδίου της επαγγελματικής δραστηριότητας.

Απόκτηση επαγγελματικών γνώσεων σχετικά με προμηθευτές και καταναλωτές προϊόντων, τράπεζες και άλλους οργανισμούς που επηρεάζουν το έργο της εταιρείας.

Ανάπτυξη ικανοτήτων στον τομέα του προγραμματισμού και οργάνωσης παραγωγής.

Το κίνητρο για τη δια βίου μάθηση στις αμερικανικές εταιρείες είναι η σύνδεση μεταξύ της απόδοσης κάθε εργαζομένου και της παροχής ευκαιριών κατάρτισης: η αξία ενός υπαλλήλου της εταιρείας καθορίζει το ποσό των κεφαλαίων που διατίθενται για τη βελτίωση των δεξιοτήτων του.

Η εκπαίδευση ενός ήδη εδραιωμένου επαγγελματία που εργάζεται σε έναν οργανισμό είναι σημαντική, πρώτα απ 'όλα, για τον ίδιο τον οργανισμό. Για την επιτυχή λειτουργία, είναι απαραίτητο η διοίκηση να διεξάγει δραστηριότητες σε δύο κύριες κατευθύνσεις - εξωτερική προσαρμογή και εσωτερική ολοκλήρωση:

Από την άποψη των κατευθύνσεων στην προπόνηση, διακρίνονται πέντε κύριες καταστάσεις.

Τραπέζι 1

Βασικές καταστάσεις από την άποψη των κατευθύνσεων στην προπόνηση

δυνητική αποτελεσματικότητα του διευθυντή εκπαίδευσης

Μέθοδοι επαγγελματικής κατάρτισης

Υπάρχει ένας τεράστιος αριθμός μεθόδων για την ανάπτυξη επαγγελματικών γνώσεων και δεξιοτήτων. Όλοι μπορούν να χωριστούν σε δύο μεγάλες ομάδες - εκπαίδευση στην εργασία και εκπαίδευση εκτός εργασίας. Οι κύριες μέθοδοι εκπαίδευσης στην εργασία είναι: καθοδήγηση, εναλλαγή, μαθητεία και καθοδήγηση.

ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΓΕΩΡΓΙΑΣ ΤΗΣ ΡΩΣΙΚΗΣ ΟΜΟΣΠΟΝΔΙΑΣ

ΟΜΟΣΠΟΝΔΙΑΚΟΥ ΚΡΑΤΙΚΟΥ ΠΡΟΫΠΟΛΟΓΙΣΜΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΑΝΩΤΕΡΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ

ΚΡΑΤΙΚΗ ΑΓΡΟΤΙΚΗ ΑΚΑΔΗΜΙΑ IZHEVSK

Σχολή Συνεχιζόμενης Επαγγελματικής Εκπαίδευσης

Δοκιμή

στον κλάδο: "Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού"

Έλεγχος: Barbakova S.I.

Συμπλήρωσε: φοιτητής 2ου έτους

Potorochina A.A.

(προφίλ - «Διοίκηση Οργανισμού», γρ. 1, κωδ. 1106021)

Izhevsk 2013

Βιβλιογραφία

Πρώτη ερώτηση. Επαγγελματική κατάρτιση των εργαζομένων στην επιχείρηση. Καθοδήγηση, καθοδήγηση κ.λπ.

Η επαγγελματική κατάρτιση των εργαζομένων είναι απαραίτητη σε κάθε επιχείρηση, ανεξάρτητα από το πεδίο δραστηριότητας και τη μορφή ιδιοκτησίας της. Επιπλέον, η αποτελεσματική επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων δεν μπορεί να διασφαλιστεί επίσημα με την εισαγωγή τυπικών, υποχρεωτικών μέτρων με άνωθεν εντολή. Ο καθορισμός των αναγκών κατάρτισης, η συνεχής στοχευμένη εκπαίδευση των εργαζομένων, η οργάνωση της αλληλεπίδρασης με το ανθρώπινο δυναμικό και τους εσωτερικούς εκπαιδευτές είναι οι αρμοδιότητες κάθε διευθυντικού στελέχους.

Επαγγελματική εκπαίδευση- αυτή είναι μια διαδικασία σκόπιμου σχηματισμού ειδικών γνώσεων μεταξύ των εργαζομένων, ανάπτυξη των απαιτούμενων δεξιοτήτων και ικανοτήτων που επιτρέπουν την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, την εκτέλεση λειτουργικών καθηκόντων με την υψηλότερη δυνατή ποιότητα και τον έλεγχο νέων τύπων δραστηριοτήτων. Οι επιλεγμένοι τομείς εκπαίδευσης προσωπικού πρέπει πρώτα από όλα να ανταποκρίνονται στους στρατηγικούς και επιχειρησιακούς στόχους της εταιρείας. Τα προγράμματα κατάρτισης θα πρέπει να καταρτίζονται με βάση τη μελέτη της ποιότητας του προσωπικού και λαμβάνοντας υπόψη τα καθήκοντα τόσο της μακροπρόθεσμης ανάπτυξης της εταιρείας στο σύνολό της όσο και των επιμέρους δομικών τμημάτων της.

Η επαγγελματική κατάρτιση του προσωπικού είναι απαραίτητη σε διάφορες καταστάσεις:

· κατά την πρόσληψη νέων υπαλλήλων («μαθήματα για νέους μαχητές»)·

· κατά τη μεταφορά εργαζομένων σε άλλες θέσεις ·

· κατά την εγγραφή υπαλλήλων στο αποθεματικό προσωπικού ·

· κατά την εισαγωγή νέου εξοπλισμού και νέων τεχνολογιών στην εταιρεία·

· προκειμένου να αυξηθεί η ανταγωνιστικότητα της εταιρείας·

· για την αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων·

· ώστε οι εργαζόμενοι να κατακτήσουν νέους τομείς δραστηριότητας.

Κατά την οργάνωση αποτελεσματικής επαγγελματικής κατάρτισης του προσωπικού, είναι απαραίτητο να εκτελούνται με συνέπεια μια σειρά από εργασίες:

· να προσδιορίσει τις ανάγκες κατάρτισης·

· επιλέξτε τις κατάλληλες μεθόδους·

· να εκπαιδεύσω;

· αξιολογήσει την αποτελεσματικότητά του.

Προσδιορισμός εκπαιδευτικών αναγκών

Είναι πολύ σημαντικό να κατανοήσετε τι είδους εκπαίδευση χρειάζονται οι υπάλληλοί σας αυτή τη στιγμή. Για τον προσδιορισμό των εκπαιδευτικών αναγκών και τον σωστό προγραμματισμό της, τεχνολογίες όπως π.χ ανάλυση εργασιών (tsk nlysis) Και ανάλυση απόδοσης (επίδοση nlysis).

Είναι απαραίτητο να αναλυθούν τα καθήκοντα που αντιμετωπίζει ο εργαζόμενος προκειμένου να προσδιοριστεί το απαιτούμενο επίπεδο ανάπτυξης των επαγγελματικών ικανοτήτων και η ποιότητα της απόδοσης, δηλαδή, να κατανοηθεί πώς «πρέπει να είναι». Κατά την ανάλυση εργασιών, μελετώνται το προφίλ θέσης, οι περιγραφές θέσεων εργασίας και τα έγγραφα σχετικά με τον προγραμματισμό εργασίας στο τμήμα.

Η ανάλυση της εκτέλεσης βοηθά στον προσδιορισμό της πραγματικής κατάστασης των πραγμάτων, συμπεριλαμβανομένου του εντοπισμού των ελλείψεων, δηλαδή, στην κατανόηση του πώς "αυτό συμβαίνει στην πραγματικότητα". Κατά την ανάλυση δραστηριοτήτων, μπορούν να χρησιμοποιηθούν οι ακόλουθες μέθοδοι: παρατήρηση, συνομιλία με έναν υπάλληλο, επαγγελματικό και ψυχολογικό τεστ, ανάκριση. Διεξαγωγή ομάδων εστίασης· αξιολόγηση επαγγελματικής δραστηριότητας ή πιστοποίησης.

Κατά την ανάλυση της απόδοσης, είναι απαραίτητο να ληφθούν απαντήσεις στις ακόλουθες ερωτήσεις:

· Αντιμετωπίζει ο εργαζόμενος προβλήματα κατά την εκτέλεση της εργασίας του;

· Τι δείχνει ότι υπάρχουν προβλήματα;

· Τι προκαλεί τα προβλήματα και πώς αντιδρά ο εργαζόμενος σε αυτά;

· Τι πρέπει να κάνει ένας εργαζόμενος (ομάδα εργαζομένων) για να λύσει προβλήματα;

· Ποιες εναλλακτικές υπάρχουν για την επίλυση προβλημάτων;

· Πόσο αποτελεσματικές είναι οι υπάρχουσες μέθοδοι για την επίλυση προβλημάτων και μπορούν να βελτιστοποιηθούν;

· Θα μπορέσει ο εργαζόμενος να το κάνει αυτό;

· Η εκπαίδευση των εργαζομένων θα βοηθήσει στην επίλυση του προβλήματος;

Η ανάλυση των εργασιών και η ανάλυση της εκτέλεσης μας επιτρέπουν να δούμε τη διαφορά μεταξύ των απαιτούμενων και των υπαρχόντων επιπέδων ανάπτυξης των επαγγελματικών ικανοτήτων. Αυτό καθιστά δυνατό τον «στόχο» να προσδιορίσει την ανάγκη για εκπαίδευση.

Ο υπεύθυνος γραμμής αυτού του τμήματος μπορεί να προσδιορίσει με μεγαλύτερη ακρίβεια την ανάγκη για εκπαίδευση των εργαζομένων μιας δομικής μονάδας. Ταυτόχρονα, πρέπει να συνεργαστεί στενά με τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού.

Οι δραστηριότητες ενός αρχάριου, σε σύγκριση με έμπειρους «παλιούς», χρειάζονται περισσότερο έλεγχο. Σε σχέση με αυτόν, ο διευθυντής δίνει περισσότερες εντολές παρά εκχωρεί εξουσία για την ολοκλήρωση των εργασιών. Όσο περισσότερο εργάζεται ένας εργαζόμενος σε μια εταιρεία, τόσο περισσότερα μαθαίνει και, ως εκ τούτου, η ανάθεση καθίσταται βέλτιστη (η διαδικασία «μεγάλωσης» ενός εργαζομένου απεικονίζεται στο Σχ. 1).

Ακόμα κι αν ένας υπάλληλος έχει εργαστεί στην εταιρεία για αρκετά χρόνια, δεν πρέπει να ξεχνάτε την παρακολούθηση των δραστηριοτήτων του. Τι να ελέγξετε λοιπόν; Όπως σε όλες τις περιπτώσεις που μιλάμε για επιχειρήσεις, υπάρχουν φυσικά και ποσοτικοί δείκτες. Αξίζει τον κόπο να ελέγξετε τη διαδικασία ολοκλήρωσης της ίδιας της εργασίας; Και πώς ακριβώς; Η απάντηση εδώ είναι αρκετά απλή: πρέπει να προσδιορίσετε τον βαθμό προσόντων (γνώσεις και δεξιότητες) και τον βαθμό κινήτρων του υπαλλήλου να ολοκληρώσει τις εργασίες που του έχουν ανατεθεί. Παρόμοιες απαντήσεις μπορούν να ληφθούν κατά την πιστοποίηση χρησιμοποιώντας μεθόδους όπως «360», προσωπικές συνεντεύξεις, αναθέσεις περιπτώσεων, παρατήρηση της εργασίας των εργαζομένων στο πάτωμα πωλήσεων ή σε άλλους τομείς κ.λπ. Έχοντας αυτούς τους δείκτες, μπορούμε να συμπεράνουμε: όσο υψηλότερα είναι τα προσόντα και τα εσωτερικά κίνητρα του υπαλλήλου, τόσο λιγότερος έλεγχος στη διαδικασία ολοκλήρωσης των εργασιών και αντίστροφα (Εικ. 2).

Τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων πρέπει πάντα να παρακολουθούνται, διαφορετικά δεν θα είναι καθόλου επιχείρηση, αλλά δημόσιος οργανισμός. Έτσι, στόχος της διαχείρισης προσωπικού σε κάθε εταιρεία είναι η ολοκληρωμένη ανάπτυξη των εργαζομένων (εν τέλει αύξηση των κινήτρων και των προσόντων), η μείωση του ελέγχου της εργασιακής διαδικασίας και η ανάθεση ευθύνης για την έγκαιρη και αποτελεσματική ολοκλήρωση των εργασιών. Αυτό, με τη σειρά του, επιτρέπει να μεταφερθεί ο χρόνος και η προσοχή του διευθυντή στην υλοποίηση στρατηγικών καθηκόντων.

Επιλογή μεθόδων διδασκαλίας

Μόλις εντοπιστούν οι ανάγκες εκπαίδευσης, είναι απαραίτητο να διατυπωθούν με σαφήνεια στόχους επαγγελματικής κατάρτισης: τι ακριβώς θέλουμε να εκπαιδεύσουμε τους υπαλλήλους μας. Στη συνέχεια, πρέπει να επιλέξετε τις πιο αποτελεσματικές μεθόδους επαγγελματικής κατάρτισης. Ας δούμε τα πιο συνηθισμένα από αυτά.

Εκπαίδευση- ομαδική μορφή εκπαίδευσης (12-16 άτομα). Κυρίως στοχεύει στην ανάπτυξη δεξιοτήτων και στην κατοχή νέων τεχνολογιών εργασίας. Η μέση διάρκεια εκπαίδευσης είναι δύο έως τρεις ημέρες. Οι κύριες μέθοδοι που χρησιμοποιούνται στην εφαρμογή του: ασκήσεις, παιχνίδια ρόλων, μίνι διαλέξεις, εργασία σε μικρές ομάδες, καταιγισμός ιδεών, ανάλυση περιπτώσεων (ανάλυση καταστάσεων), ανταλλαγή εμπειριών κ.λπ.

Σεμινάριο- ομαδική εκπαίδευση (συμμετέχουν έως και 100 άτομα). Αποσκοπεί κυρίως στη μεταφορά νέας γνώσης. Η διάρκεια είναι κατά μέσο όρο από μισή ημέρα έως τρεις. Οι κύριες μέθοδοι που χρησιμοποιούνται κατά τη διάρκεια των σεμιναρίων: διαλέξεις και απαντήσεις σε ερωτήσεις.

Καθοδήγηση (coaching) -ατομική εκπαίδευση στην εργασία (άμεσα στη διαδικασία εκτέλεσης λειτουργικών καθηκόντων). Η διάρκεια μιας τέτοιας εκπαίδευσης τις περισσότερες φορές συμπίπτει με τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Ο μέντορας διορίζεται από έμπειρους και επαγγελματικά επιτυχημένους υπαλλήλους και μπορεί επίσης να είναι ο άμεσος επόπτης. Μια σημαντική απόχρωση: για να διασφαλιστεί η αποτελεσματικότητα αυτής της μορφής εκπαίδευσης, ο μέντορας πρέπει να είναι καλά προετοιμασμένος και παρακινημένος.

Οι έμπειροι μάνατζερ συχνά χρησιμοποιούν καθοδήγηση και καθοδήγηση σε συνδυασμό, ενώ δεν κάνουν ξεκάθαρη διάκριση μεταξύ των ίδιων των εννοιών. Ωστόσο, θα πρέπει να γίνει κατανοητό ότι η καθοδήγηση και η καθοδήγηση είναι δύο διαφορετικές προσεγγίσεις εκπαίδευσης και ανάπτυξης προσωπικού, τόσο από μεθοδολογική όσο και από πρακτική άποψη. Έτσι, για παράδειγμα, η χρήση καθοδήγησης για έμπειρους υπαλλήλους «παίζει ενάντια στην εταιρεία», δηλ. δεν αποφέρει κανένα όφελος και μερικές φορές βλάπτει ακόμη και νέα επιτεύγματα και αποτελέσματα των εργαζομένων.

Το mentoring είναι το κύριο εργαλείο κατά την εργασία με νεοεισερχόμενους ή εκπαιδευόμενους, ο σκοπός της χρήσης του είναι να βελτιώσει τις δεξιότητες των εργαζομένων στο επίπεδο που είναι αποδεκτό ως πρότυπο στην εταιρεία. Ουσιαστικά είναι η μεταφορά γνώσης για το πώς λειτουργεί το κατάστημα. ποια ομάδα προϊόντων αντιπροσωπεύεται· τι συνιστά πειθαρχική παράβαση τι είδους στάση πρέπει να επιδεικνύεται στους πελάτες· τι περιλαμβάνεται στα πρότυπα υπηρεσιών κ.λπ.

Κατά κανόνα, οι μέντορες είναι υπάλληλοι που έχουν την απαραίτητη εμπειρία σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό. Αλλά στις αλυσίδες λιανικής, μπορεί να είναι δύσκολο να διοριστεί ένας έμπειρος πωλητής ως μέντορας, εάν αυτή η εργασία δεν λαμβάνεται υπόψη στο ατομικό του σύστημα πληρωμών (στην πράξη, το κύριο εισόδημα του πωλητή εξαρτάται συχνά άμεσα από τις πωλήσεις). Δηλαδή, ένας υπάλληλος θα αναλάβει τις ευθύνες ενός μέντορα στην περίπτωση που κατανοεί ξεκάθαρα: «εάν ο ασκούμενος μου επιτύχει καλά αποτελέσματα μέχρι το τέλος της δοκιμαστικής περιόδου, θα λάβω το τάδε μπόνους». "Αν οι επιτυχίες είναι ασήμαντες, αλλά συνεχίζει να εργάζεται στην εταιρεία, ένα μικρότερο μπόνους". "Εάν η εταιρεία αποφασίσει να αποχωριστεί τον ασκούμενο, αλλά αυτό δεν σχετίζεται με τη δουλειά του μέντορα, λαμβάνω ένα ελάχιστο μπόνους."

Καθοδήγηση- ατομική μορφή ανάπτυξης και εκπαίδευσης. Μπορεί να πραγματοποιηθεί τόσο στο χώρο εργασίας όσο και εκτός αυτού. Ο μέντορας, όπως λέμε, «πατρονάρει» τον καθοδηγούμενο, δίνει συμβουλές στον «προστατευόμενο» του και παρέχει πρακτική βοήθεια. Το νόημα της έννοιας του «mentoring» είναι ευρύτερο από αυτό του «coaching». Κατά την καθοδήγηση, επικεντρώνονται στην ανάπτυξη δεξιοτήτων ή ικανοτήτων, ενώ η καθοδήγηση συνδέεται με τη μεταφορά όχι μόνο αντικειμενικής γνώσης, αλλά και μεμονωμένων μεθόδων δραστηριότητας, υποκειμενικών απόψεων και προσωπικών στάσεων για τη ζωή (επιχειρήσεις). Ο άμεσος επόπτης δεν μπορεί να ενεργεί ως μέντορας, μπορεί να είναι μόνο εκπρόσωπος της ανώτερης διοίκησης ή εξωτερικός σύμβουλος.

Περιστροφή- μετακίνηση εργαζομένων από τον ένα χώρο εργασίας στον άλλο εντός μιας δομικής μονάδας ή εντός ολόκληρης της εταιρείας. Η περιστροφή σάς επιτρέπει να επιλύετε πολλά σημαντικά προβλήματα ταυτόχρονα:

· να τονώσει τις δραστηριότητες των εργαζομένων παρέχοντάς τους την ευκαιρία για οριζόντια μετακίνηση, προωθώντας την ανάπτυξη του επαγγελματισμού·

· διασφαλίζει την εναλλαξιμότητα των εργαζομένων στο τμήμα·

· βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων.

Όταν επιλέγετε μια μέθοδο εκπαίδευσης για τους υπαλλήλους σας, πρέπει να λάβετε υπόψη τους στόχους και τους στόχους σας, καθώς και τους διαθέσιμους πόρους.

Διεξαγωγή εκπαίδευσης

Μόλις εντοπιστούν οι ανάγκες εκπαίδευσης, διαμορφωθούν οι στόχοι και οι στόχοι της και καθοριστούν οι μέθοδοι, μπορείτε να προχωρήσετε στο επόμενο στάδιο - την πραγματική οργάνωση και διεξαγωγή της εκπαίδευσης των εργαζομένων. Ανάλογα με το μέγεθος της εταιρείας, τη διαθεσιμότητα πόρων και τους χρονικούς περιορισμούς, η εκπαίδευση μπορεί να πραγματοποιηθεί είτε εσωτερικά από την εταιρεία (άμεσος διευθυντής, έμπειρος υπάλληλος, διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού, εσωτερικός εκπαιδευτής κ.λπ.), είτε με τη συμμετοχή εξωτερικών εργολάβων - εταιρείες κατάρτισης και παροχής συμβουλών ή ελεύθεροι επαγγελματίες (ανεξάρτητοι εκπαιδευτές και σύμβουλοι).

Κατά την οργάνωση και τη διεξαγωγή επαγγελματικής κατάρτισης, είναι πολύ σημαντικό να καθοδηγείται από τις ακόλουθες βασικές αρχές:

· Το θέμα της εκπαίδευσης θα πρέπει να σχετίζεται άμεσα με τις επαγγελματικές δραστηριότητες των συμμετεχόντων, να είναι σημαντικό και σχετικό με αυτούς.

· Οι εργαζόμενοι πρέπει να συμμετέχουν ενεργά στη μαθησιακή διαδικασία και για να το κάνουν αυτό πρέπει να έχουν κίνητρα για να αποκτήσουν νέες δεξιότητες και γνώσεις.

· Οι πληροφορίες που είναι εντελώς νέες για τους συμμετέχοντες θα πρέπει να «ενισχύονται» με την επανάληψη, την εξάσκηση σε ασκήσεις, την προετοιμασία και τη διεξαγωγή παρουσιάσεων κ.λπ.

· Οι συμμετέχοντες πρέπει να παρέχουν συνεχώς ανατροφοδότηση, για παράδειγμα, να συμπεριλαμβάνουν επαγγελματικούς διαγωνισμούς στη διαδικασία μάθησης, να συνοψίζουν τα αποτελέσματα, να κάνουν περιλήψεις σε κάθε μεμονωμένο στάδιο εκπαίδευσης κ.λπ.

Έρευνες έχουν δείξει ότι το 60% της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης εξαρτάται από την κατάλληλη προετοιμασία (προσδιορισμός αναγκών, σαφής καθορισμός στόχων, επιλογή ενημερωμένου προγράμματος εκπαίδευσης, προσέλκυση του κατάλληλου εκπαιδευτή ή συμβούλου). 20% - από τον επαγγελματισμό του εκπαιδευτή και 20% - από τη «συμμετοχή», το κίνητρο και την επιθυμία των ίδιων των μαθητών. Η εκπαίδευση δεν μπορεί να είναι αποτελεσματική εάν οι εργαζόμενοι τη βλέπουν μόνο ως μια ευκαιρία για να πάρουν το μυαλό τους από τη δουλειά και να διασκεδάσουν (ειδικά αν η εκπαίδευση πραγματοποιείται έξω). δείξετε τις γνώσεις σας για το αναφερόμενο θέμα. καθίστε σε μια γωνία ή, αντίθετα, τραβήξτε την προσοχή στον εαυτό σας. Με μια τέτοια στάση απέναντι στη μάθηση, ένα άτομο όχι μόνο δεν θα είναι σε θέση να επωφεληθεί από νέες πληροφορίες, να μάθει το υλικό και να εξασκήσει δεξιότητες, αλλά θα αποσπάσει επίσης την προσοχή των συναδέλφων του. Η παρουσία τέτοιων «παραθεριστών» σε μια ομάδα μπορεί να προκαλέσει μια «αλυσιδωτή αντίδραση» διακοπής λειτουργίας. Σε αυτήν την περίπτωση, δεν χρειάζεται καθόλου να μιλήσουμε για την αποτελεσματικότητα της παρεχόμενης εκπαίδευσης και, ακόμη περισσότερο, για τη βελτίωση των γνώσεων και των δεξιοτήτων (και, κατά συνέπεια, για τη δικαιολόγηση των επενδύσεων). Ως εκ τούτου, ένα πολύ σημαντικό καθήκον του διευθυντή γραμμής και του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού είναι να διαμορφώσει μια θετική στάση των εργαζομένων απέναντι στην προγραμματισμένη εκπαίδευση, ρυθμίζοντας τους για παραγωγικές δραστηριότητες.

Δεύτερη ερώτηση. Μορφές απασχόλησης εργαζομένων

Η πρακτική ανάγκη για πληθυσμιακή λογιστική επιβάλλει τον προσδιορισμό τύπων (δομής) απασχόλησης και κατανομή του ενεργού μέρους των εργατικών πόρων ανά σφαίρες και τομείς της οικονομίας.

Υπάρχουν επίσης διάφορες μορφές απασχόλησης - οργανωτικές και νομικές μέθοδοι, όροι απασχόλησης. Ας χαρακτηρίσουμε μεμονωμένες μορφές απασχόλησης.

Με βάση τη μέθοδο συμμετοχής στην κοινωνική εργασία, η απασχόληση μπορεί να χωριστεί σε μισθωτή και αυτοαπασχόληση.

Η απασχόληση είναι μια σχέση που προκύπτει μεταξύ των ιδιοκτητών των μέσων παραγωγής και των εργαζομένων που δεν έχουν τα μέσα παραγωγής και πωλούν την εργατική τους δύναμη με αντάλλαγμα μια ορισμένη αξία με τη μορφή μισθού.

Σύμφωνα με τις ώρες εργασίας, συνηθίζεται να διακρίνεται η πλήρης απασχόληση και η μερική απασχόληση. Η πλήρης απασχόληση βασίζεται σε ένα ρυθμιζόμενο πρόγραμμα πλήρους απασχόλησης, το οποίο σήμερα είναι 40 ώρες την εβδομάδα.

Σύμφωνα με την κανονικότητα της εργασιακής δραστηριότητας, η απασχόληση διακρίνεται σε μόνιμη, προσωρινή, εποχιακή και περιστασιακή. Η μόνιμη (κανονική) απασχόληση συνεπάγεται ότι ο εργαζόμενος πρέπει να εργάζεται συγκεκριμένο αριθμό ωρών κάθε εβδομάδα, λιγότερο συχνά - κάθε μήνα. Η προσωρινή απασχόληση έχει δύο τύπους: απασχόληση ορισμένου χρόνου (ορισμένος χρόνος σύμβασης εργασίας) και απασχόληση σε ταξίδια (μέσω ορισμένων εταιρειών). Η εποχική απασχόληση περιλαμβάνει εργασία κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης περιόδου και, τέλος, περιστασιακή απασχόληση σημαίνει την εκτέλεση βραχυπρόθεσμης εργασίας διαφόρων τύπων προκειμένου να λάβετε υλική αμοιβή χωρίς να συνάψετε σύμβαση εργασίας.

Με βάση τη νομιμότητα της απασχόλησης, η απασχόληση διακρίνεται σε τυπική και άτυπη. Η επίσημη απασχόληση είναι η απασχόληση που είναι εγγεγραμμένη στην επίσημη οικονομία. Η άτυπη απασχόληση είναι η απασχόληση που δεν είναι εγγεγραμμένη στην επίσημη οικονομία και της οποίας η πηγή θέσεων εργασίας είναι ο άτυπος τομέας της οικονομίας και οι επιμέρους τύποι του.

Σύμφωνα με τις συνθήκες οργάνωσης των εργασιακών διαδικασιών, η απασχόληση χωρίζεται σε τυπική και μη τυπική. Αυτή η διαίρεση βασίζεται στις ιδιαιτερότητες της οργάνωσης της εργασιακής διαδικασίας, η οποία λαμβάνει διάφορες μορφές. Η τυπική (τυπική) απασχόληση είναι η απασχόληση που περιλαμβάνει τη μόνιμη εργασία ενός εργαζομένου για έναν εργοδότη στις εγκαταστάσεις παραγωγής του με τυπικό φόρτο εργασίας κατά τη διάρκεια της ημέρας, της εβδομάδας ή του έτους. Η μη τυπική (ευέλικτη) απασχόληση υπερβαίνει αυτό το πλαίσιο και περιλαμβάνει τις ακόλουθες μορφές:

απασχόληση που σχετίζεται με μη τυπικές ώρες εργασίας, όπως ευέλικτο έτος εργασίας, συμπιεσμένη εργάσιμη εβδομάδα, ευέλικτο ωράριο εργασίας κ.λπ.

απασχόληση που σχετίζεται με την κοινωνική θέση των εργαζομένων: ανεξάρτητοι εργαζόμενοι με μέλη της οικογένειας που τους βοηθούν·

απασχόληση σε θέσεις εργασίας με μη τυποποιημένες θέσεις εργασίας και οργάνωση εργασίας: κατ' οίκον εργασία, «εργάτες κλήσης», εκ περιτροπής απασχόληση και απασχόληση εκστρατείας.

απασχόληση σε μη τυποποιημένες οργανωτικές μορφές: έκτακτοι εργαζόμενοι, μερική απασχόληση.

Η απασχόληση είναι η δραστηριότητα των πολιτών που σχετίζεται με την ικανοποίηση προσωπικών και κοινωνικών αναγκών, η οποία δεν έρχεται σε αντίθεση με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας και, κατά κανόνα, τους αποφέρει κέρδη, εισόδημα εργασίας.

Σύμφωνα με τον εργατικό νόμο, τρία σημάδια απασχόλησης διακρίνονται:) η παρουσία εργασιακών και κοινωνικά χρήσιμων δραστηριοτήτων.

β) τη νομιμότητα αυτής της δραστηριότητας·

γ) κατά κανόνα η παρουσία εισοδήματος, αν και μπορεί να μην υπάρχει εισόδημα, για παράδειγμα, για φοιτητή πανεπιστημίου που σπουδάζει πλήρους φοίτησης. Οι πολίτες έχουν το αποκλειστικό δικαίωμα να διαθέτουν τις ικανότητές τους για παραγωγική, δημιουργική εργασία, επομένως η απασχόληση μπορεί να εκφραστεί σε διάφορους τύπους δραστηριοτήτων.

Οι τύποι απασχόλησης δείχνουν πού απασχολείται ένας πολίτης, δηλαδή υποδεικνύουν τη μορφή εφαρμογής της εργασίας των πολιτών.

Σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία ως μισθωτοί θεωρούνται οι ακόλουθοι πολίτες:

1) όσοι εργάζονται με σύμβαση εργασίας, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που εκτελούν εργασία με αμοιβή πλήρους ή μερικής απασχόλησης, καθώς και εκείνων που έχουν άλλη αμειβόμενη εργασία (υπηρεσία), συμπεριλαμβανομένης της εποχικής και προσωρινής εργασίας, με εξαίρεση τα δημόσια έργα ;

) ασχολείται με επιχειρηματικές δραστηριότητες, εγγεγραμμένος ως μεμονωμένος επιχειρηματίας·

) όσοι απασχολούνται σε βοηθητικές βιομηχανίες και πωλούν προϊόντα με συμβάσεις·

) εκτέλεση εργασιών βάσει συμβάσεων αστικού δικαίου, το αντικείμενο των οποίων είναι η εκτέλεση εργασιών και η παροχή υπηρεσιών, συμπεριλαμβανομένων των συμβάσεων που συνάπτονται με μεμονωμένους επιχειρηματίες, καθώς και οι εργασίες βάσει συμβάσεων πνευματικών δικαιωμάτων·

) που είναι μέλη παραγωγικών συνεταιρισμών (artels)·

) εκλέχτηκε, διορίστηκε ή εγκρίθηκε για αμειβόμενη θέση·

) στρατιωτική θητεία, εναλλακτική πολιτική θητεία, καθώς και υπηρεσία σε όργανα εσωτερικών υποθέσεων, ιδρύματα και φορείς του ποινικού σωφρονιστικού συστήματος·

) παρακολούθηση μαθημάτων πλήρους απασχόλησης σε ιδρύματα γενικής εκπαίδευσης, ιδρύματα πρωτοβάθμιας επαγγελματικής, δευτεροβάθμιας επαγγελματικής και τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και άλλα εκπαιδευτικά ιδρύματα, συμπεριλαμβανομένης της κατάρτισης προς την κατεύθυνση της ομοσπονδιακής κρατικής υπηρεσίας απασχόλησης·

) προσωρινή απουσία από τον χώρο εργασίας λόγω αναπηρίας, διακοπών, μετεκπαίδευσης, προχωρημένης εκπαίδευσης, αναστολής παραγωγής λόγω απεργίας, στράτευσης για στρατιωτική εκπαίδευση, συμμετοχή σε δραστηριότητες που σχετίζονται με την προετοιμασία για στρατιωτική θητεία, εναλλακτική δημόσια υπηρεσία, εκτέλεση άλλων κυβερνητικών καθηκόντων ή άλλους καλούς λόγους?

που είναι ιδρυτές (συμμετέχοντες) οργανισμών, με εξαίρεση ιδρυτές (συμμετέχοντες) δημόσιων και θρησκευτικών οργανώσεων (συλλόγων), φιλανθρωπικών και άλλων ιδρυμάτων, ενώσεων νομικών προσώπων (ενώσεων και ενώσεων), που δεν έχουν δικαιώματα ιδιοκτησίας σε σχέση σε αυτούς τους οργανισμούς.

Με βάση αυτό, μπορούμε να επισημάνουμε δύο είδηεργασία:

) απασχόληση ως εργασιακή δραστηριότητα.

) η απασχόληση ως κοινωνικά χρήσιμη δραστηριότητα.

Η εργασιακή δραστηριότητα αναφέρεται σε εργασία βάσει σύμβασης εργασίας, βάσει σύμβασης αστικού δικαίου, δραστηριότητα βάσει συμβάσεων πνευματικών δικαιωμάτων, μπορεί επίσης να περιλαμβάνει επιχειρηματική δραστηριότητα, υπηρεσία στα όργανα εσωτερικών υποθέσεων και στις ένοπλες δυνάμεις. Οι κοινωνικά χρήσιμες δραστηριότητες, τόσο που παράγουν εισόδημα όσο και μη, περιλαμβάνουν κατάρτιση σε ιδρύματα γενικής εκπαίδευσης και επαγγελματικής εκπαίδευσης. φροντίδα παιδιών ενώ οι γυναίκες βρίσκονται σε άδεια μητρότητας· περίοδος απουσίας από την εργασία λόγω στράτευσης για στρατιωτική εκπαίδευση ή εμπλοκή σε δραστηριότητες που σχετίζονται με την προετοιμασία για στρατιωτική θητεία.

Το έντυπο ασφάλειας εργασίας δείχνει με ποια μέσα η κρατική υπηρεσία απασχόλησης βοηθά έναν άνεργο πολίτη να αποκτήσει την ιδιότητα του μισθωτού.

Οι κύριες μορφές απασχόλησης είναι:

1. Πληροφορίες για την αγορά εργασίας, δηλαδή η υπηρεσία απασχόλησης παρέχει σε κάθε άνεργο πληροφορίες για τη δυνατότητα απασχόλησης στην ειδικότητά του και για τη δυναμική της αγοράς εργασίας.

Δωρεάν αναζήτηση κατάλληλης εργασίας.

Παροχή ευκαιριών για προχωρημένη εκπαίδευση, μετεκπαίδευση ή απόκτηση νέου επαγγέλματος.

Απασχόληση εκτός έδρας, δηλαδή παροχή χώρου εργασίας σε άλλη τοποθεσία με αποζημίωση για έξοδα μετακίνησης, που συμβάλλει στην εδαφική ανακατανομή της εργασίας.

Πρακτική νεολαίας, δηλαδή απασχόληση αποφοίτων επαγγελματικών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων που δεν μπορούν να βρουν εργασία με μερική κάλυψη του μισθολογικού κόστους του εργοδότη μέσω ειδικών ταμείων.

Διεξαγωγή εκθέσεων εργασίας για την παροχή προσωρινής απασχόλησης σε εφήβους.

Συμμετοχή στην κοινωνική εργασία.

Εργασιακές ποσοστώσεις, δηλαδή η θέσπιση κανόνα για την υποχρεωτική πρόσληψη πολιτών που χρειάζονται αυξημένη κοινωνική προστασία, για παράδειγμα, ατόμων με αναπηρία. Οι ποσοστώσεις καθιστούν δυνατή την παροχή απασχόλησης σε κοινωνικά ευάλωτες κατηγορίες πολιτών. Ποσόστωση είναι ο ελάχιστος αριθμός θέσεων εργασίας, που καθορίζεται ως ποσοστό του μέσου αριθμού εργαζομένων σε οργανισμούς και ιδρύματα, για την απασχόληση ορισμένων κατηγοριών πολιτών που έχουν ιδιαίτερα ανάγκη κοινωνικής προστασίας και δυσκολεύονται να βρουν εργασία, τους οποίους ο εργοδότης είναι υποχρεούνται να απασχολούνται σε αυτόν τον οργανισμό, συμπεριλαμβανομένου του αριθμού των εργαζομένων σε χώρους όπου εργάζονται ήδη πολίτες της καθορισμένης κατηγορίας.

απασχόληση προσωπικού επαγγελματικής κατάρτισης

9. Υποστήριξη της επιχειρηματικότητας και της αυτοαπασχόλησης πολιτών – οι φορείς υπηρεσίας απασχόλησης παρέχουν τη δυνατότητα απόκτησης γνώσεων για τα βασικά της επιχειρηματικής δραστηριότητας.

Υποστήριξη εργασίας, δηλαδή, ο εργοδότης μπορεί να συνάψει συμφωνία με την υπηρεσία απασχόλησης ότι δεν κάνει μαζικές απολύσεις κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης χρονικής περιόδου και το κράτος, σε επιστρεπτέα ή μη επιστρεφόμενη βάση, παρέχει παροχές σε εργαζομένους αναγκαστικά άδεια χωρίς αποδοχές σε βάρος των κρατικών ταμείων απασχόλησης. Αυτή η μορφή διεγείρει την κρυφή ανεργία και είναι αρνητική.

Ανάλογα με το περιεχόμενο των κύριων κατευθύνσεων της κρατικής πολιτικής στον τομέα της απασχόλησης, διακρίνονται δύο τύποι:

) ενεργή κρατική πολιτική στον τομέα της απασχόλησης.

) παθητική κρατική πολιτική στον τομέα της απασχόλησης.

Μια ενεργή πολιτική χαρακτηρίζεται από την παρουσία μορφών παροχής απασχόλησης με στόχο την ταχεία εύρεση εργασίας, καθώς και την επανεκπαίδευση και την επαγγελματική κατάρτιση των ανέργων, δηλαδή το κράτος θεσπίζει πρόσθετα κίνητρα για όσους προσπαθούν να βρουν δουλειά.

Βιβλιογραφία

1.Αγορά εργασίας: σχολικό βιβλίο, εκδ. Καθ. V.S. Bulanova και καθ. ΣΤΟ. Βολγίνα. - Μ.: «Εξεταστική», 2000.

2.Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Οικονομία και κοινωνιολογία της εργασίας. Μ.: Binom - Press, 2005

3.Κοινωνικοοικονομικές στατιστικές: εγχειρίδιο για τα πανεπιστήμια, υπό. εκδ. B.I. Μπασκάτοβα 2002

4.

Φροντιστήριο

Χρειάζεστε βοήθεια για τη μελέτη ενός θέματος;

Οι ειδικοί μας θα συμβουλεύσουν ή θα παρέχουν υπηρεσίες διδασκαλίας σε θέματα που σας ενδιαφέρουν.
Υποβάλετε την αίτησή σαςυποδεικνύοντας το θέμα αυτή τη στιγμή για να ενημερωθείτε σχετικά με τη δυνατότητα λήψης μιας διαβούλευσης.

Βέρα Κονοβάλτσικ

Το άρθρο εξετάζει τη θέση του συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού στην ανάπτυξη του προσωπικού των επιχειρήσεων στο πλαίσιο των οικονομικών αλλαγών στη χώρα. Προτείνεται ένα σχέδιο για την κατασκευή ενός συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού και περιγράφονται τα αποτελέσματα της εφαρμογής του βάσει της έρευνας. Τεκμηριώνεται η σκοπιμότητα χρήσης του και παρουσιάζονται προτάσεις για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού.

Το άρθρο εξετάζει τη θέση του συστήματος εκπαίδευσης στην ανάπτυξη του προσωπικού όσον αφορά τις οικονομικές αλλαγές στη χώρα. Προσφέρεται ένα σχέδιο κατασκευής εκπαιδευτικού συστήματος. Όπως επίσης θεωρούμε τη χρήση του στη βάση μιας ειδικής επιχείρησης. Το άρθρο αποδεικνύει τη σκοπιμότητα χρήσης αυτού του σχήματος και παρουσιάζει προσφορές σχετικά με την εκτίμηση της απόδοσης του συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού.

Λέξεις-κλειδιά: ανάπτυξη προσωπικού, εκπαίδευση προσωπικού, είδη και μορφές εκπαίδευσης προσωπικού, επιχειρηματική διαδικασία εκπαίδευσης προσωπικού, αποτελεσματικότητα εκπαίδευσης.

Η ερευνητική βάση είναι μια εταιρεία διαχείρισης (ένωση βιομηχανικών επιχειρήσεων), Ντόνετσκ, Ουκρανία.

Σε μια κατάσταση έντονης έλλειψης κεφαλαίου κίνησης σε πολλές επιχειρήσεις, το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι το κύριο ανταγωνιστικό πλεονέκτημά της. Στο πλαίσιο μιας οικονομικής κρίσης, τα «ποιοτικά» χαρακτηριστικά του προσωπικού καθίστανται ιδιαίτερα σημαντικά, καθώς είναι εργαζόμενοι υψηλής ειδίκευσης με δημιουργική σκέψη που μπορούν να βρουν διέξοδο από μη τυποποιημένες καταστάσεις που προκύπτουν λόγω της ύφεσης της παγκόσμιας οικονομίας. Ο κύριος παράγοντας που επηρεάζει άμεσα τα ποιοτικά χαρακτηριστικά του προσωπικού και το κόστος του ανθρώπινου κεφαλαίου της επιχείρησης στο σύνολό της είναι το σύστημα ανάπτυξης προσωπικού. Αυτό το σύστημα αποτελεί βασικό συστατικό της διαχείρισης προσωπικού στο σύνολό της και συμβάλλει στην ενίσχυση των ανταγωνιστικών πλεονεκτημάτων της επιχείρησης στην αγορά. Στόχος της ανάπτυξης προσωπικού είναι ο σχηματισμός και η διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού, η βελτίωση των επαγγελματικών δεξιοτήτων των εργαζομένων, η ανάπτυξη σε αυτούς σύγχρονης οικονομικής σκέψης, η ικανότητα ομαδικής εργασίας, διασφαλίζοντας σε αυτή τη βάση υψηλή παραγωγικότητα εργασίας και την αποτελεσματική λειτουργία της επιχείρησης. ως σύνολο.

Στην επιχείρησή μας, με την επιδείνωση της κατάστασης στη χώρα, προέκυψε το ζήτημα της οικοδόμησης ενός συστήματος ανάπτυξης προσωπικού, αφού πριν από αυτό οι περισσότεροι τομείς ανάπτυξης προσωπικού πραγματοποιούνταν τυχαία: η εκπαίδευση, η αξιολόγηση και ακόμη και ο σχεδιασμός σταδιοδρομίας πραγματοποιούνταν σποραδικά. για συγκεκριμένους εργαζόμενους. Ωστόσο, με τη μείωση των ευκαιριών χρηματοδότησης ανάπτυξης, η αποτελεσματικότητα αυτών των δραστηριοτήτων ήρθε στο προσκήνιο, αλλά αποδείχθηκε αδύνατη χωρίς σαφή «περίγραμμα» των επιχειρηματικών διαδικασιών και την κατασκευή ενός ολοκληρωμένου συστήματος ανάπτυξης προσωπικού.

Όταν μελετάτε το ζήτημα της ανάπτυξης του προσωπικού της επιχείρησης σε μια ποικιλία σύγχρονων πηγών πληροφοριών, μπορείτε να μπερδευτείτε. Οι συγγραφείς και ακόμη και οι σχολές διαχείρισης αποδίδουν διαφορετικές έννοιες σε αυτή τη λέξη και υπονοούν μια διφορούμενη λίστα υποσυστημάτων που περιλαμβάνονται στο σύστημα ανάπτυξης προσωπικού. Με βάση μια γενίκευση θεωρητικών μελετών από εγχώριους και ξένους ερευνητές, παρουσιάστηκε η εμπειρία κορυφαίων εμπειρογνωμόνων στον τομέα της ανάπτυξης προσωπικού και των επιχειρηματικών διαδικασιών της επιχείρησής μας, η σχέση μεταξύ ανάπτυξης προσωπικού και άλλων τομέων εργασίας με το προσωπικό (όπως φαίνεται στο Σχ. 1).

Η στρατηγική ανάπτυξης προσωπικού βασίζεται στη στρατηγική ανάπτυξης της επιχείρησης. Με βάση αυτό, η στρατηγική διαχείριση της ανάπτυξης προσωπικού πραγματοποιείται από τον επικεφαλής της επιχείρησης και ο επικεφαλής της υπηρεσίας διαχείρισης προσωπικού είναι υπεύθυνος για την ανάπτυξη πολιτικών και τακτικών για την ανάπτυξη προσωπικού, καθώς και για την εφαρμογή τους. Όταν ερευνάτε αυτό το ζήτημα, μπορείτε να συναντήσετε πολλές έννοιες που τίθενται στον όρο «ανάπτυξη προσωπικού». Προκειμένου να εξαλειφθεί η ασάφεια, η ανάπτυξη προσωπικού θα γίνει κατανοητή εδώ ως ένα σύνολο δραστηριοτήτων που καλύπτουν τα ακόλουθα ζητήματα:

• επαγγελματική προσαρμογή·
• αξιολόγηση υποψηφίων για κενή θέση·
• συνεχής περιοδική αξιολόγηση προσωπικού·
• εσωτερική πιστοποίηση·
• σχεδιασμός επαγγελματικής σταδιοδρομίας και επαγγελματική ανέλιξη·
• εργασία με αποθεματικό προσωπικού ·
• ζητήματα οργάνωσης εφευρετικών και εξορθολογιστικών δραστηριοτήτων σε μια επιχείρηση.

Καθένας από αυτούς τους τομείς αξίζει λεπτομερούς εξέτασης και μελέτης. Αρχικά, η επιχείρησή μας κατασκεύασε ένα σύστημα αξιολόγησης προσωπικού, το οποίο έχει ήδη συζητηθεί σε δημοσιεύσεις. Το επόμενο στοιχείο για τη δημιουργία ενός ολοκληρωμένου συστήματος ανάπτυξης προσωπικού ήταν η κατασκευή ενός συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού στην επιχείρηση.

Στη σύγχρονη βιβλιογραφία για τη διαχείριση προσωπικού, δίνεται μεγάλη προσοχή στις διάφορες μορφές και είδη εκπαίδευσης, την αποτελεσματικότητά τους και τις ιδιαιτερότητες της αλληλεπίδρασης μεταξύ παρόχων εκπαίδευσης και πελατών. Ωστόσο, κρίνοντας από τον αριθμό των ερωτήσεων σχετικά με αυτό το θέμα σε διάφορα φόρουμ HR, πολλές πτυχές παραμένουν ασαφείς. Είναι πολύ σπάνιο να παρουσιαστούν συγκεκριμένα παραδείγματα κατασκευής ενός εκπαιδευτικού συστήματος με λεπτομερή ανάλυση του ρόλου καθενός από τους συμμετέχοντες στην εκπαίδευση σε αυτή τη διαδικασία.

Ο σκοπός αυτού του άρθρου είναι να αποκαλύψει την ουσία, τις αρχές και τα στάδια της οικοδόμησης ενός συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού, ενός από τα πιο σημαντικά στοιχεία του συστήματος ανάπτυξης προσωπικού, να δώσει πρακτικές συστάσεις και να εξετάσει το παράδειγμα της εφαρμογής τους.

Στο πλαίσιο της επιχείρησής μας, πραγματοποιήθηκε ανάλυση των οργανωτικών αναγκών, ως αποτέλεσμα της οποίας διαπιστώθηκε ότι το σύστημα εκπαίδευσης προσωπικού θα πρέπει να στοχεύει στην επίλυση των ακόλουθων βασικών εργασιών:

• εκπαίδευση του προσωπικού για την εκτέλεση νέων καθηκόντων παραγωγής·
• συστηματική ενημέρωση των γνώσεων των εργαζομένων.
• βελτίωση της επαγγελματικής κουλτούρας του προσωπικού·
• προετοιμασία των εργαζομένων για ανάπτυξη σταδιοδρομίας.

Στην επιχείρηση, προκειμένου να συστηματοποιηθούν οι ενέργειες και οι διαδικασίες που στοχεύουν στην εκπαίδευση του προσωπικού, αναπτύχθηκαν όλα τα τοπικά κανονιστικά έγγραφα (Κανονισμοί εκπαίδευσης προσωπικού, εντολή έγκρισής του, σχέδια και προγράμματα εκπαίδευσης κ.λπ.). Οι κανονισμοί αναφέρουν ξεκάθαρα τους στόχους, τους στόχους και τις κατευθύνσεις ανάπτυξης του προσωπικού, τους κύριους τύπους εκπαίδευσης που χρησιμοποιούνται στην επιχείρηση, τη διαδικασία αλληλεπίδρασης μεταξύ των δομικών μονάδων, τις ευθύνες, τις εξουσίες και τα καθήκοντα των εργαζομένων κατά την οργάνωση της εκπαίδευσης προσωπικού.

Μια σημαντική πτυχή στη διαδικασία εκπαίδευσης του προσωπικού είναι ο προσδιορισμός των κύριων συμμετεχόντων. Για τη δημιουργία ενός συγκεκριμένου συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού, υιοθετήθηκε ο ακόλουθος ορισμός παρακάτω.
Συμμετέχοντας στη διαδικασία εκπαίδευσης προσωπικού είναι ένα άτομο ή μια οργανωμένη ομάδα προσώπων που έχει άμεση επιρροή στη διαδικασία εκπαίδευσης του προσωπικού και των οποίων η απουσία καθιστά αδύνατη τη διεξαγωγή της. Λαμβάνοντας υπόψη τον βαθμό ευθύνης και τις λειτουργικές αρμοδιότητες, ανάλογα με τη συμμετοχή τους στα στάδια της εκπαίδευσης, οι συμμετέχοντες χωρίζονται στις ακόλουθες κατηγορίες:

• Ο επικεφαλής μιας επιχείρησης είναι ένα άτομο από τη διοίκηση της επιχείρησης που είναι εξουσιοδοτημένο να εγκρίνει σχέδια κατάρτισης και προϋπολογισμούς, έχει πληροφορίες για την οικονομική κατάσταση της επιχείρησης, στόχους, στόχους και σχέδια για την ανάπτυξη του οργανισμού στο σύνολό του.
• Ο επικεφαλής μιας διαρθρωτικής μονάδας είναι ο άμεσος προϊστάμενος του εργαζομένου, ο οποίος καθορίζει πρώτα απ 'όλα την ανάγκη για εκπαίδευση και οργανώνει τα απαραίτητα μέτρα για αυτό.
• Η υπηρεσία διαχείρισης προσωπικού είναι μια ομάδα εργαζομένων των οποίων οι αρμοδιότητες περιλαμβάνουν την κατάρτιση προγράμματος και σχεδίου εκπαίδευσης προσωπικού, τη δημιουργία νέων και την επιλογή υφιστάμενων τύπων, μορφών και μεθόδων εκπαίδευσης προσωπικού, τον καθορισμό των άμεσων εκτελεστών, των μορφών και του τύπου παράδοσης των αποτελεσμάτων. Αφού συμφωνήσει για όλα τα αναδυόμενα ζητήματα, η υπηρεσία διαχείρισης προσωπικού εκχωρεί ορισμένες από τις εξουσίες και τις πληροφορίες στους άμεσους εκτελεστές για τη διεξαγωγή και την εκπαίδευση του προσωπικού.
• Εκτελεστής είναι ένα άτομο (οργανωμένη ομάδα ατόμων) που πραγματοποιεί άμεσα τη διαδικασία εκπαίδευσης ενός μεμονωμένου υπαλλήλου (ή μιας ομάδας αυτών).
• Εκπαιδευόμενος – υπάλληλος (ομάδα εργαζομένων) επιχείρησης στον οποίο απευθύνονται οργανωτικές και οικονομικές δραστηριότητες στον τομέα της κατάρτισης, της επανεκπαίδευσης και της προηγμένης κατάρτισης.

Για την εκπαίδευση του προσωπικού σε μια επιχείρηση, μπορούν να χρησιμοποιηθούν διάφοροι τύποι και μορφές εκπαίδευσης. Πριν ξεκινήσετε την εκπαίδευση εργαζομένων, πρέπει να αποφασίσετε ποιες μορφές και είδη εκπαίδευσης θα χρησιμοποιηθούν σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση. Αυτά που επιλέξαμε παρουσιάζονται στους Πίνακες 1 και 2. Εάν είναι απαραίτητο να χρησιμοποιηθούν άλλα είδη και μορφές εκπαίδευσης προσωπικού, εξετάζεται η δυνατότητα και η σκοπιμότητα χρήσης τους.

Πίνακας 1. Τύποι εκπαίδευσης προσωπικού

Πίνακας 2. Μορφές εκπαίδευσης προσωπικού στην επιχείρηση

Ένας σαφής ορισμός των συμμετεχόντων στη διαδικασία εκπαίδευσης προσωπικού, των κύριων μορφών και τύπων της είναι πολύ σημαντικός για τη σαφή κατανόηση των όρων από τους υπαλλήλους της επιχείρησης. Δεν γνωρίζουν όλοι οι εργαζόμενοι την ορολογία HR, αλλά όλοι πρέπει να εκπαιδευτούν. Επομένως, η αποσαφήνιση της έννοιας όλων των εννοιών που προορίζονται για χρήση και σχετίζονται με την εκπαίδευση του προσωπικού είναι το πρώτο απαραίτητο βήμα στη διαμόρφωση ενός συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού. Αυτό διευκολύνει πολύ την επικοινωνία, την κατανόηση, βοηθά στην εξεύρεση συμβιβαστικών λύσεων και σχηματίζει θετική γνώμη για τις επερχόμενες αλλαγές.

Η βάση για την κανονική λειτουργία του συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού σε μια επιχείρηση είναι η συστηματική φύση του και η στενή του σχέση με τις συνθήκες του εσωτερικού και του εξωτερικού περιβάλλοντος. Το σχέδιο για την κατάρτιση του προσωπικού προγραμματισμού παρουσιάζεται στο Σχ. 2.

Εικόνα 2. Σχέδιο προγραμματισμού εκπαίδευσης προσωπικού

Στην επιχείρησή μας, η διαδικασία εκπαίδευσης του προσωπικού πραγματοποιείται ως εξής. Η Υπηρεσία Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού καταρτίζει ετησίως, πριν από την 1η Δεκεμβρίου, πρόγραμμα εκπαίδευσης για το προσωπικό της επιχείρησης (δείγμα παρουσιάζεται στο Παράρτημα 1) και το υποβάλλει στον διευθυντή για έλεγχο. Για τη διαμόρφωση ενός προγράμματος εκπαίδευσης προσωπικού για μια επιχείρηση, λαμβάνονται μέτρα για τον εντοπισμό της ανάγκης για εκπαίδευση προσωπικού, η οποία καθορίζεται από:

• τα αποτελέσματα της εσωτερικής πιστοποίησης προσωπικού (αυτή είναι μια διαδικασία αξιολόγησης προσωπικού, βάσει της οποίας εκδίδεται πιστοποιητικό που δίνει στον εργαζόμενο πρόσβαση στην εκτέλεση σημαντικών εργασιών, αυξήσεις μισθών, προαγωγές. Η μεθοδολογία για τη διεξαγωγή αυτής της διαδικασίας συζητείται στους κανονισμούς σχετικά με την εσωτερική πιστοποίηση του προσωπικού της επιχείρησης·
• σχέδια προσωπικής ανάπτυξης για τους εργαζόμενους·
• τεκμηριωμένα αιτήματα από προϊσταμένους διαρθρωτικών τμημάτων της επιχείρησης σχετικά με την ανάγκη εκπαίδευσης (επανακατάρτιση, προχωρημένη κατάρτιση) ειδικών στο σχετικό προφίλ (δείγμα στο Παράρτημα 2).

Κάθε χρόνο, πριν από την πρώτη Μαΐου, οι προϊστάμενοι των διαρθρωτικών τμημάτων υποβάλλουν ετήσια αίτηση στην υπηρεσία διαχείρισης προσωπικού με την εγκεκριμένη μορφή (Παράρτημα 2). Με βάση το εγκεκριμένο πρόγραμμα εκπαίδευσης προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη τις αλλαγές στις εξωτερικές και εσωτερικές συνθήκες, οι προϊστάμενοι δομικών μονάδων διευκρινίζουν την ανάγκη εκπαίδευσης υποβάλλοντας τριμηνιαίο αίτημα. Δημιουργείται σχέδιο εκπαίδευσης προσωπικού για το τρίμηνο, το οποίο εγκρίνεται από τον διευθυντή. Η αίτηση των προϊσταμένων των διαρθρωτικών τμημάτων υποβάλλεται έως τη 15η ημέρα του μήνα που προηγείται του προγραμματισμένου τριμήνου. Υπεύθυνος για την εκπρόθεσμη υποβολή των παραπάνω αιτήσεων είναι ο προϊστάμενος της αρμόδιας υπηρεσίας. Αιτήματα προϊσταμένων τμημάτων που δεν υποβλήθηκαν εντός του καθορισμένου χρονικού πλαισίου εκτελούνται καθώς διατίθενται επιπλέον κονδύλια. Οι ειδικοί στις υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικού παρακολουθούν την αγορά εκπαιδευτικών υπηρεσιών και ενημερώνουν τους επικεφαλής των δομικών τμημάτων σχετικά με τις αναδυόμενες ευκαιρίες για εξειδικευμένη κατάρτιση. Κατόπιν συμφωνίας και λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη των επικεφαλής των δομικών τμημάτων, τις συστάσεις των ειδικών και την αναλογία τιμής προς την αναμενόμενη ποιότητα των υπηρεσιών, επιλέγεται ο καταλληλότερος οργανισμός για την εκπαίδευση των εργαζομένων.

Για να διασφαλιστεί η αποτελεσματική εκπαίδευση, είναι απαραίτητο όλοι οι συμμετέχοντες να είναι ενεργοί στη μαθησιακή διαδικασία. Προκειμένου να κατανοήσει κανείς πιο αποτελεσματικά τις ευθύνες του, καθώς και να επηρεάσει τη συνείδηση ​​των ανθρώπων προκειμένου να διαμορφώσει τις αξίες της εταιρικής κουλτούρας ενός αναπτυσσόμενου οργανισμού, αναπτύχθηκε ένα εκπαιδευτικό σημείωμα (Παράρτημα 3). Για πληρέστερη κατανόηση, η διαδικασία «εκπαίδευσης προσωπικού» στην επιχείρηση παρουσιάζεται στο Σχ. 3.

Ποιες μορφές και είδη εργασίας με εφεδρεία προσωπικού υπάρχουν; Πού να παραγγείλετε εκπαίδευση και ανάπτυξη προσωπικού σε έναν οργανισμό; Ποιες είναι οι μέθοδοι για τον προσδιορισμό των αναγκών κατάρτισης του προσωπικού;

Γεια σε όλους! Σήμερα, η Alla Prosyukova, προτείνω να μιλήσουμε για την εκπαίδευση του προσωπικού.

Η ραγδαία ανάπτυξη της τεχνολογίας αναγκάζει τους εργοδότες να βελτιώνουν συνεχώς το επίπεδο του προσωπικού μέσω της εκπαίδευσης. Το επαγγελματικό προσωπικό αυξάνει την ανταγωνιστικότητα της εταιρείας και τα κέρδη της.

Τα βελτιωμένα προσόντα ωφελούν και τους ίδιους τους εργαζόμενους. Αντιμετωπίζουν καλύτερα τα καθήκοντα που τους ανατίθενται, γεγονός που οδηγεί σε υψηλότερους μισθούς και επαγγελματική ανέλιξη. Αλλά για να επιτύχετε τα επιθυμητά αποτελέσματα, πρέπει να γνωρίζετε τα κύρια σημεία της οργάνωσης της εκπαίδευσης του προσωπικού. Αυτό ακριβώς θα συζητηθεί στο νέο μου άρθρο.

Όσοι διαβάσουν μέχρι το τέλος θα λάβουν ένα μπόνους - χρήσιμες συμβουλές για το θέμα του άρθρου και ενδιαφέρον υλικό βίντεο.

1. Τι είναι η εκπαίδευση προσωπικού και γιατί πραγματοποιείται;

Ακούμε συνεχώς: «εκπαίδευση προσωπικού, εκπαίδευση προσωπικού». Αλλά πολλοί άνθρωποι δεν μπορούν να εξηγήσουν με σαφήνεια τι είναι αυτή η διαδικασία στην πραγματικότητα.

Ας ξεκινήσουμε λοιπόν με τον βασικό ορισμό.

Εκπαίδευσηείναι η ανάπτυξη επαγγελματικών δεξιοτήτων, ικανοτήτων και γνώσεων των εργαζομένων σύμφωνα με τους στόχους και τη στρατηγική της εταιρείας.

Όπως έγραψα παραπάνω, η εκπαίδευση των εργαζομένων είναι σημαντική όχι μόνο για τον εργοδότη, αλλά και για τους ίδιους τους εργαζόμενους.

Οφέλη για τον εργοδότη:

• υψηλά επαγγελματικό προσωπικό ικανό να λύνει τα πιο σύνθετα προβλήματα.
• μείωση της εναλλαγής προσωπικού·
• σχηματισμός αποθεματικού προσωπικού ·
• μείωση του κόστους πρόσληψης·
• αύξηση των κινήτρων των εργαζομένων.

Θετικά σημεία για τον εργαζόμενο:

• απόκτηση νέων επαγγελματικών γνώσεων και δεξιοτήτων·
• αύξηση μισθού;
• προβολή;
• εμπιστοσύνη στο μέλλον·
• Μην φοβάστε να χάσετε τη δουλειά σας.
• αυξημένος σεβασμός και εκτίμηση·
• αύξηση του εργασιακού κινήτρου.

2. Ποιοι τύποι εκπαίδευσης προσωπικού υπάρχουν - TOP 3 κύριοι τύποι

Η εκπαίδευση του προσωπικού ταξινομείται σύμφωνα με διάφορα κριτήρια. Ανά τύπο, χωρίζεται σε εκπαίδευση, επανεκπαίδευση και.

Μαζί τους θα σας παρουσιάσω λεπτομερέστερα.

Τύπος 1. Εκπαίδευση προσωπικού

Ο σκοπός της εκπαίδευσης των εργαζομένων είναι να αποκτήσει τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες για την εκτέλεση ορισμένων εργασιών.

Παράδειγμα

Η Ντάσα αποφοίτησε από το σχολείο αυτή την άνοιξη και προσπάθησε να μπει στο πανεπιστήμιο. Ωστόσο, δεν πήρα αρκετούς βαθμούς. Το κορίτσι αποφάσισε να μην πάει στο πληρωμένο τμήμα, αλλά να προετοιμαστεί και να προσπαθήσει ξανά το επόμενο έτος. Στο μεταξύ, πρέπει να πάμε στη δουλειά! Φυσικά, δεν είχε επάγγελμα.

Με βάση την κατάσταση, η Ντάσα επέλεξε το πλησιέστερο σούπερ μάρκετ για την απασχόλησή της. Βολικό πρόγραμμα, «ζωντανή» εργασία κοντά στο σπίτι, καθώς και εκπαίδευση και εκπαίδευση προσωπικού στο χώρο εργασίας. Και κυριαρχείς στο επάγγελμα, και έρχεται ο μισθός.

Τύπος 2. Επανεκπαίδευση προσωπικού

Από το όνομα αυτού του είδους εκπαίδευσης γίνεται σαφές ότι επανεκπαίδευση– πρόκειται για την απόκτηση γνώσεων από τους υπαλλήλους σε σχέση με μια αλλαγή επαγγέλματος ή αλλαγές στις απαιτήσεις για αυτό.

Παράδειγμα

Η Ναταλία Κοζίνα είχε ανώτερη μόρφωση στα οικονομικά και 4 χρόνια εμπειρίας ως λογιστής. Στο πλαίσιο της δουλειάς της, αλληλεπιδρούσε στενά με την υπηρεσία οικονομικού σχεδιασμού. Ως εκ τούτου, όταν έγινε διαθέσιμη μια θέση οικονομολόγου στην εταιρεία, η διοίκηση αποφάσισε να την προσφέρει στην Kozina.

Αλλά η Νατάλια δεν είχε τις απαραίτητες γνώσεις. Η διοίκηση αποφάσισε να την στείλει για βραχυπρόθεσμη μετεκπαίδευση στο δικό της εκπαιδευτικό κέντρο.

Τύπος 3. Προχωρημένη εκπαίδευση

Αυτός ο τύπος περιλαμβάνει τους εργαζόμενους που αποκτούν πρόσθετες γνώσεις σε σχέση με αλλαγές στις απαιτήσεις προσόντων για μια συγκεκριμένη θέση, ειδικότητα κ.λπ.

Μια τέτοια εκπαίδευση θα βοηθήσει τον εργαζόμενο να προσαρμοστεί στις νέες συνθήκες χωρίς απώλεια και να συνεχίσει να εκτελεί τα καθήκοντά του στο σωστό επίπεδο.

Μερικές φορές η προχωρημένη εκπαίδευση είναι ο μόνος τρόπος για να διατηρήσετε τη δουλειά σας.

3. Βασικές μέθοδοι εκπαίδευσης του προσωπικού στο χώρο εργασίας - 6 κύριες μέθοδοι

Για την εκπαίδευση του προσωπικού χρησιμοποιούνται διάφορες μέθοδοι. Η επιλογή τους εξαρτάται από τη μέθοδο απόκτησης γνώσεων: εκπαίδευση στην εργασία ή εκπαίδευση εκτός εργασίας.

Θα εξετάσουμε μεθόδους που σχετίζονται και με τις δύο μεθόδους. Ας ξεκινήσουμε εξετάζοντας 6 μεθόδους που χρησιμοποιούνται στην εκπαίδευση στην εργασία.

Μέθοδος 1: Αντιγραφή

Όλα είναι πολύ ξεκάθαρα εδώ. Ένας νέος υπάλληλος παρατηρεί τις ενέργειες ενός πιο έμπειρου υπαλλήλου, επαναλαμβάνει όλες τις κινήσεις του, σαν να τις διαβάζει.

Όσο πιο σωστά τα επαναλαμβάνει, τόσο πιο γρήγορα ο αρχάριος θα αναπτύξει τις απαραίτητες επαγγελματικές δεξιότητες.

Μέθοδος 2. Εκπαίδευση στην εργασία

Σίγουρα θυμάστε πώς, όταν σας προσέλαβαν, σας δόθηκε εκπαίδευση στη δουλειά.

Η εκπαίδευση στην εργασία είναι γενικευμένη πληροφορία σχετικά με την επερχόμενη λειτουργικότητα, που διευκολύνει την είσοδο σε μια νέα θέση και διευκολύνει την εξοικείωση με τον νέο χώρο εργασίας.

Μέθοδος 3. Καθοδήγηση

Αυτή η μέθοδος έχει τις ρίζες της στα μακρινά χρόνια στην αυγή της νεαρής σοβιετικής δημοκρατίας.

Καθοδήγηση– εκπαίδευση νεαρού ειδικού από έμπειρο υπάλληλο, ο οποίος ανατίθεται στον νεοεισερχόμενο για ορισμένο χρονικό διάστημα και αναλαμβάνει την αιγίδα του.

Ένα ιδιαίτερο χαρακτηριστικό αυτής της μεθόδου είναι ότι η εκπαίδευση πραγματοποιείται απευθείας στο χώρο εργασίας κατά τις ώρες εργασίας, υπό την επίβλεψη ενός μέντορα και με τη συνεχή υποστήριξή του.

Το mentoring περνάει από 5 στάδια στην ανάπτυξή του.

8. Συμπέρασμα

Για να είναι αποτελεσματική η εκπαίδευση του προσωπικού, θα πρέπει να γνωρίζετε τους βασικούς τύπους και μεθόδους της. Αυτό ακριβώς σας είπα, αγαπητοί αναγνώστες, στο άρθρο μου. Τώρα γνωρίζετε τις κύριες αποχρώσεις της διαδικασίας, πράγμα που σημαίνει ότι είστε έτοιμοι να ξεκινήσετε την οργάνωση εκπαίδευσης στην εταιρεία σας!

Ερώτηση για τους αναγνώστες Τι είναι η ανάπτυξη προσωπικού - μια πλήρης επισκόπηση της έννοιας και των μεθόδων εκπαίδευσης προσωπικού σε έναν οργανισμό + 5 στάδια ανάπτυξης προσωπικού με χρήση εναλλαγής προσωπικού