Член 74. Промени в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд

• проверено днес
• код от 01.01.2019г
• влязла в сила на 01.02.2002г

Няма невлезли в сила нови членове.

Сравнете с изданието на статията от 08/12/2005 02/01/2002

В случай, че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат запазени. промени по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на служителя.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя не по-късно от два месеца предварително за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, които са наложили такива промени, освен ако този кодекс не предвижда друго.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, тогава работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Ако няма посочена работа или служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, част първа, параграф 7 от този кодекс.

В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, предвиден в член 372 от този кодекс, да приемат местни нормативни актове, да въвеждат непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица за период до шест месеца.

Ако служител откаже да продължи да работи на непълно работно време (на смяна) и (или) на непълно работно време в седмицата, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от този кодекс. В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Отмяната на непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичния профсъюз. организация.

Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор или споразумения.

Коментари на юристи

Други статии в този раздел

Съдебната практика по чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

Дело No 5-КГ14-14 от 16 май 2014г	Съдийска колегия по граждански дела, касация
Дело No 87-APG12-3 от 9 ноември 2012 г	Съдийска колегия по административни дела, жалба
Дело No 5-KG12-64 от 2 ноември 2012 г
Дело No 51-B10-1 от 7 май 2010 г
Дело No 25-В09-23 от 29 октомври 2009 г	Съдийска колегия по административни дела, надзор
Дело No 25-B08-9 от 31 октомври 2008 г	Съдийска колегия по административни дела, надзор
Дело No 51-G07-24 от 31 октомври 2007 г	Съдебна колегия по административни дела, касация
Дело № 32-G07-6 от 20 юни 2007 г	Съдебна колегия по административни дела, касация

Изменения в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

Споменавания на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация при правни консултации

• Запазва ли се заплатата при напускане на родителски отпуск след 3 години?
  

  06.11.2018 в преференциална категория, която е забранена за уволнение по силата на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, т.е. като обикновен служител вашият работодател може да ви задължи да преминете към 0,5 ставки по силата на Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерациясамо по инициатива на работодателя поради организационни и технологични причини. Тоест вече можете да получите известие за промени в условията на труд

• 
  

  10.10.2018 ръководство просто ще ти съкратят длъжността и нищо няма да докажеш, при положение, че ще въведат друга с нови отговорности. Второ, обърнете внимание на правилата Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерацияспоред който промени в трудовия договор могат да се правят едностранно по инициатива на работодателя. В този случай е необходимо да уведомите два дни предварително.

• Промяна на условията на трудовия договор/ длъжностни лица по чл. 74 tk RF.
  

  09.10.2018 ще предотврати възможността работодателят да замени такива документи по-късно. Наистина не могат да се възлагат нови трудови функции на служител без негово съгласие (чл. Членове 60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), обаче има съдебни решения, в които съдилищата считат, че работодателят не е променил трудовата функция, а просто я е уточнил, описал

• Промяна на условията на трудовия договор/ длъжностни лица по чл. 74 tk RF.
  

  09.10.2018 Николай, здравей! Ако разбирам правилно, говорим основно за промени в трудовата функция на служителя. И така, според част 1 Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерациясмяната на длъжността по инициатива на работодателя е забранена. Освен това, в съответствие с част 2 от същия член, Работодателят е длъжен писмено два месеца

• Допълнителен трудов договор
  

  20.09.2018 съгласие на страните в рамките на член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест никой няма да може да промени размера на вашата заплата без вашето съгласие. Вашият работодател обаче може да се опита да използва Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест промяна на трудовия договор по собствена инициатива, но тук се крият нюансите. Първо, има определена процедура

• Непълен работен ден!
  

  17.06.2018 Добро утро, Марина. Въвеждането на непълно работно време включва използването Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест, ако обемите на продажбите намалеят, работодателят има право да въведе непълно работно време в съответствие с нормите Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерацияедностранно. Въпреки това

• трансфер на 0,75 залога
  

  06.02.2018 вашето съгласие за извършване на промени в рамките на член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест вашият директор няма да може да ви прехвърли на 0,75 ставки без вашето писмено съгласие. Въпреки това има Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерацияспоред който при определени обстоятелства работодателят може едностранно да промени условията на работа, но отново чрез доставка

• Преместване на друго работно място.
  

  09.10.2017 Добър вечер, Светлана. Приложение Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерациявключва най-малко технологични промени в работния процес, поради които не е възможно да се запазят предишните условия на труд. Във вашия

• трансфер с 0,5 залога
  

  28.09.2017 Следователно е приложим член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който промените в договора са възможни само със съгласието на страните. Съдейки по въпроса ви, решихте да използвате Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерациятоест да внасят промени в договора едностранно поради производствена необходимост, така че те са връчили предизвестие и сега, ако служителят откаже

• нов в трудовото законодателство, чл. 145 ТЗ
  

  05.12.2016 лица (организации). Това означава, че при промяна на условията в трудовия договор, уведомяването на служителите е задължително, независимо от заеманата длъжност съгласно Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако имате още въпроси, моля свържете се с нас.




27.11.2016 Добър вечер, Александър Албертович. Това се отнася до нормите на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация и Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи: В случай на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение




21.10.2016 обезщетение при уволнение. Този път е скъп, ако имате служители, които не са съгласни с прехвърлянето. Можете да извършите процедурата за преименуване на позиция в съответствие с правилата Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това е възможно само ако функционалността на служителите не се променя в абсолютно изражение. Уведомете служителите за промени в писмен вид, два месеца предварително, под




21.10.2016 също ще бъде от полза, като се вземат предвид професионалните стандарти. Ясно е, че служителите сами не могат да инициират промяна на длъжността, така че трябва да кандидатствате Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест създавате поръчка за привеждане на щатното разписание в съответствие с професионалните стандарти и определяте условията за това. че такива и такива позиции ще бъдат преименувани

• Уволнение на основание чл.74 от КТ
  

  16.10.2016 Трудно е да си представим какви организационни и технологични промени са настъпили в предприятието, които са направили невъзможно запазването на длъжността. Вижте Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят може едностранно да промени условията на договора, ако е невъзможно да се запазят предишните поради вече настъпили промени, организационни




06.10.2016 и член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че преместването на друга длъжност е разрешено само със съгласието на служителя, но вашето съгласие не е поискано. Втората точка, основана на Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерацияработодателят може едностранно да промени графика на работа, но само като уведоми служителя два месеца предварително с писмено

• какво да правя
  

  03.08.2016 Добър вечер, Зиля Мавлихановна. Разбира се, фирмата може да промени графика и това право е дадено Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в който пише, че промени могат да се правят, като се предупреди служителят два месеца предварително и му се отправи писмено предизвестие. На свой ред имате два месеца




21.07.2016 съгласно член 77, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация, което не съответства напълно на закона, тъй като в такава ситуация инициаторът на уволнението трябва да бъде работодателят, а не служителят. Между другото, въз основа на Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерациядружеството е длъжно да предложи на служителя друга свободна позиция, ако има такава. И ако служителят откаже предложената позиция, тогава

• Член 74 - промяна в условията на труд
  

  13.07.2016 споразумение. А условията на трудовия договор въз основа на член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация могат да бъдат променяни само по взаимно съгласие на страните или по инициатива на работодателя на основание Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерацияс двумесечно предизвестие на служителите. какво всъщност се случва във вашето предприятие в момента. Тоест в тази ситуация

  Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест чрез изпращане на известие за промени, извършени 2 месеца предварително. Получихте ли известия? Ако не, това вече е нарушение на трудовото законодателство. Освен това

Народна счетоводна енциклопедия на Clerk.Ru

(с изменения към 16 юни 2017 г.)

Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. определя член 74 от този кодекс в нова редакция, която влиза в сила 90 дни след официалното публикуване на посочения федерален закон

Вижте текста на статията в предишния брой

чл.74.Промени в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд
Източник ГАРАНТ

Вижте енциклопедии и други коментари към член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

В случай, че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат запазени. промени по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на служителя.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, не по-късно от два месеца, освен ако този кодекс не предвижда друго.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, тогава работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Ако няма определена работа или служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с този кодекс.

В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, установен от този кодекс за приемане на местни разпоредби, въвежда непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица за период до шест месеца.

За уведомяване на службата по заетостта при въвеждането на непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица вижте Закон на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в руска федерация”

Ако служител откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) на непълно работно време седмица, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с този кодекс. В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Отмяната на непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичния профсъюз. организация.

“Управление на персонала”, 2009, N 8

ВСЕМОГЪЩА СТАТИЯ? ПРОМЯНА НА УСЛОВИЯТА НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР
СЪГЛАСНО ЧЛ. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

Преди това работодателите много рядко се обръщаха към члена от Кодекса на труда на Руската федерация, който позволява промяна на условията на трудов договор по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд. В момента обаче той придоби особена популярност, което до голяма степен се дължи на икономическата криза.

Поради настъпването му много работодатели трябва да намалят производствените разходи, включително заплатите, да повишат ефективността на труда и т.н. В резултат на настоящата ситуация на световния пазар, работодателят е принуден да намалява заплатите на работниците, да променя работното време на служителите, интензивността на тяхната работа и т.н. Разбира се, те се опитват да приложат всички тези нововъведения по приятелски начин подписване на допълнително споразумение към трудовите договори, разясняване на ситуацията на служителите и получаване на съгласие за изменение на договорите. Не е възможно обаче да се постигне споразумение с всички служители. И тогава работодателят започва да търси възможности за едностранна промяна на условията на труд на служителите и като спасител се обръща към чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Той дава право на работодателя да променя едностранно условията на трудовия договор, определени от страните, като предварително е предупредил служителя за предстоящите промени два месеца предварително. Изглежда, че за работодателя би било по-лесно да избере клауза в трудовия договор, която се нуждае от корекция, да изчака два месеца и да въведе нови условия. Освен това работодателят често вижда плюс във факта, че ако служителят откаже да работи при новите условия, той може да бъде уволнен по клауза 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация с изплащане на двуседмично обезщетение, а не за намаляване на персонала с предоставяне на по-значителна компенсация на служителя. Ето защо редица работодатели се опитват да използват този член, за да уволнят служителя по този въпрос, след като са създали предварително непоносими условия на труд, а не във връзка с действително намаляване на персонала. Дали обаче тази статия предоставя толкова неограничени възможности, колкото ни изглежда на пръв поглед? Може би повечето работодатели го използват неправилно, без да виждат многото правни рискове? Нека се опитаме да го разберем.

Новели на Кодекса на труда на Руската федерация

Възможността за едностранна промяна на условията на трудовия договор е предвидена в Кодекса на труда на Руската федерация от самото начало. Но когато законодателят направи промени през 2006 г., членът промени номера си (от 73 на 74) и беше представен в различна, нова формулировка. На пръв поглед старото и новото издание са почти идентични. Без да вземаме предвид формалните промени, нека обърнем внимание на законодателните промени, които са от значение за практическото приложение на този член. Според нас те са само шест. За да направим анализа по-удобен, представяме текстовете на старата и новата редакция на съответния член от Кодекса на труда на Руската федерация в таблична форма.

Нова редакция на чл. 74 Кодекс на труда на Руската федерация Старата версия на чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация
Член 74. Промяна на определени
страни по условията на трудовия договор съгл
причини, свързани с промяната
организационни или технологични
условия на труд Чл. 73. Промени
основни условия на труд
споразумение

Така че, ако вече сте работили с тази статия и сте я приложили на практика, трябва да обърнете внимание на 6 важни промени, които са настъпили в нея.

1. Първо, по-рано беше казано, че по този начин работодателят може да промени съществените условия на трудовия договор, но сега - условията на трудовия договор, определени от страните.

Изглежда, каква е разликата? Промяната е чисто формална. Всъщност това не е съвсем вярно. И тук е работата. Преди това в правната литература имаше дълъг дебат за това кои са съществените условия на трудовия договор. Някои изследователи смятат, че това са условията, които са директно посочени като съществени в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация и във връзка с тяхната промяна трябва да се следва специална процедура (или е подписано допълнително споразумение със служителя, или е необходимо да се извърши процедурата, предвидена след това в член 73 от Кодекс на труда на Руската федерация). Всички други условия, посочени в трудовия договор със служителя, обаче според тях са незначителни, което означава, че могат да бъдат променяни от работодателя едностранно по всяко време, без да се спазват разпоредбите. Други адвокати бяха убедени в противното. Те смятат, че всяко условие, включено в трудовия договор, е съществено. Друго нещо е, че според тях тези условия, които бяха директно наречени съществени в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъдат включени в трудовия договор непременно. Други условия са включени в трудовия договор по желание на страните. Ако обаче бяха изписани в него, те ставаха значими. В аргументацията на привържениците на тази позиция се позовава на гражданското право, според което, както е известно, съществените условия на договора са както задължителни или съществени за такъв договор в съответствие със закона, така и тези по отношение на които страните, по искане на една от страните, трябва да постигнат споразумения. Според такива юристи промяната на условията, посочени в договора, изисква спазване на специална процедура, след това предписана в чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация. На практика по правило работодателите се ръководеха от първата от посочените позиции, просто защото им беше по-изгодно. Но законодателят, като измени Кодекса на труда на Руската федерация през 2006 г., всъщност подкрепи юристи, които доказаха, че промяната на всяко условие на трудовия договор изисква или получаване на съгласието на служителя, или следване на специална процедура.

2. На второ място, промени се допускат само когато тези, определени от страните по трудовия договор, не могат да бъдат поддържани от работодателя.

Преди това позоваване на такова условие за приложението на чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация липсваше. В коментарите към чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация, изследователите на трудовото право пишат, че прилагането на стария чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно само в случай, че старите условия на труд обективно не могат да бъдат запазени. Но нямаше пряко указание на законодателя по този въпрос, от което много работодатели не само се възползваха, но и злоупотребяваха.

Пример 1.И така, в една компания един служител в офиса, когото ръководството искаше да уволни, беше решено по начина, предвиден в стария чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация, установете работен ден от пет часа сутринта, за да го принудите да напусне.

Сега изпълнението на такъв трик е почти невъзможно. Работодателят наистина трябва да има обективни причини за невъзможността да запази настоящите условия на труд. Например, той въвежда ново оборудване, което го принуждава да прехвърли работниците на различен работен график; собственикът разваля договора за наем с работодателя и той е принуден да се премести в друг офис в същия район и т.н. Тоест сега работодателят трябва не само да намери причината за промените в условията на договора, но и да докаже, че предишните условия на труд наистина не могат да бъдат запазени. Защо е било невъзможно да се напусне предишният работен график за офис служител, сега едва ли ще бъде обяснено на инспекцията по труда.

3. На трето място, по-рано законодателят не е посочил точно какви причини могат да бъдат основание за промяна на условията на трудовия договор.

Сега той е в част 1 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация дава два възможни примера. Това са промени в технологията на производство и технология и структурна реорганизация на производството. Този списък е неизчерпателен, като законодателят посочва, че може да има и други основания за промяна на условията на трудовия договор. Но, очевидно, те трябва да бъдат, първо, подобни на посочените и, второ, също толкова значими.

4. Когато уведомявате служител за промени в условията на труд, трябва да го информирате за причините за въвеждането на такива промени.

Това е важно да се има предвид при извършване на самата процедура, предвидена в новия чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако по-рано в известието, с което сте запознали служителя, трябваше да посочите само какви промени го очакват, сега трябва да напишете и причините за тях. В противен случай вашите действия ще се считат за незаконни.

5. Служителят по персонала трябва незабавно да предложи на служителя както свободни позиции, които съответстват на неговата квалификация, така и свободни позиции, които изискват по-ниска квалификация.

Това също е важно да запомните, когато извършвате самата процедура. Преди това, съгласно стария чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служител откаже да продължи да работи при нови условия, трябва да му предложите друга налична работа в организацията, която съответства на неговата квалификация и здравословно състояние. И само ако не е имало такава работа - свободна длъжност на по-ниско ниво или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземат предвид неговата квалификация и здравословно състояние. При буквално тълкуване на тази статия се оказа, че ако имате позиции във вашата организация, които съответстват на квалификацията на служителя, и той ги откаже, той може незабавно да бъде уволнен по клауза 7 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Не сте били длъжни да предлагате други свободни работни места с по-ниска квалификация (дори ако са били налични в организацията). Сега служителят по персонала трябва незабавно да предложи на служителя както свободни позиции, които съответстват на неговата квалификация, така и свободни позиции, които изискват по-ниска квалификация. В противен случай процедурата по уволнение ще се счита за проведена с нарушения.

6. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места само ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Преди това в Кодекса на труда на Руската федерация нямаше такова пояснение и се оказа, че работодателят трябваше да предложи всички свободни работни места, съответстващи на квалификацията и здравословното състояние на служителя, включително тези, които са му на разположение в друга област. Сега той е длъжен да направи това само ако е изрично предвидено в колективния трудов договор или споразумение.

Какво и при какви условия може да се промени по ред,

предвидени в чл. 74 Кодекса на труда на Руската федерация?

Въпросите за това какви условия на трудов договор и при какви условия могат да бъдат променени винаги са били спорни. Освен това при определянето на тези условия на практика обикновено се допускат грешки.

Условия, при които работодателят има право да промени работата
едностранно споразумение

Първо, нека разгледаме условията, при които работодателят има право да промени едностранно трудов договор. Те са само две.

Първо, както писахме по-горе, не сте имали възможност да запазите старите условия на труд.

На второ място, променят се организационните или технологичните Ви условия на труд, което поражда основание за промяна на трудовия договор. Грешка в тази насока например е подобно приложение на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример 2.В една от организациите, преди пристигането на новото ръководство, с всеки служител беше сключен трудов договор, според който в случай на уволнение на служител по инициатива на работодателя, последният се задължава да плати първите 10 средномесечни заплати. Авторът на тази статия може само да гадае за мотивационните фактори, които са подтикнали предишния работодател да вмъкне такава клауза в трудовия договор. Новото ръководство обаче реши да се отърве от „старата гвардия“ в едно от големите подразделения и да извърши съкращения на персонала. (Ясно е, че не е толкова лесно да се събуди едновременно силно желание у двеста служители да напуснат по собствено желание или по съгласие на страните.) Но необходимостта от изпълнение на условието на „злополучния“ клауза от трудовия договор заплашва организацията с баснословни загуби. Какво може да се направи в такава ситуация? В резултат на това новият работодател се обърна към юридически съвет за помощ при разрешаването на тази ситуация, който даде на ръководството на компанията следния „правен“ съвет.

Ръководството на предприятието може едностранно да промени това условие на трудовия договор на основание чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който по причини, свързани с промени в организационните и технологичните условия на труд, е разрешено да се променят условията на трудовия договор, определени от страните, без да се променя трудовата функция. Причината за промяна на тази „злополучна“ клауза от трудовия договор (или, по-просто, за премахването й от там) ще бъде промяна в цялата система на обезщетения и компенсации в предприятието.

По мнението на автора на тази статия този действителен правен съвет, даден на компанията, не е основан на закона по две причини. Ще говорим за второто по-долу. Първата причина, поради която този съвет е поне неправилен, е следната. Юристите са допуснали логическа грешка при определянето на причинно-следствената връзка на явлението и последиците от него. В крайна сметка системата от обезщетения и компенсации е, най-просто казано, всички онези обезщетения и компенсации, които получават всички служители на организацията в съответствие със съответните клаузи на трудовите договори, сключени от всеки от тях. С други думи, красива обща фраза (промяна в системата на обезщетения и компенсации) всъщност се отнася до самия факт на промяна на основните условия на трудовите договори за група служители. Не се посочва обаче „причината“, която „оправдава“ тези действия на работодателя. Нека дадем пример за сравнение.

Компанията премина към по-модерно оборудване, технологията на производство се промени (причини) и следователно (последствие) режимът на работа на цялото предприятие се промени, т.е. работния график на всеки отделен служител (т.е. съответните клаузи на всеки трудов договор).

Ако в тези аргументи беше допусната същата логическа грешка, както в първия случай, тогава бихме казали, че се променя режимът на работа на цялото предприятие - променя се работният график на конкретен служител (т.е. не може да се използва модерно оборудване за оправдайте такива действия покупка и не променяйте технологията на производство).

Условия на трудовия договор, които могат да бъдат променяни

Сега нека поговорим за условията, които работодателят има право да промени. Тук също всичко не е толкова просто. Единственото нещо, което е абсолютно ясно е, че не можете да промените функционалността на служител. Що се отнася до възможността за промяна на други условия на трудовия договор, те са спорни. Така че, според автора на тази статия, с негова помощ можете да промените само условията на труд, а не условията за промяна или прекратяване на трудовия договор. Това според нас следва от контекста на част 3 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, който гласи, че ако служителят не е съгласен да работи при нови условия, тогава работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, която е на разположение на работодателя (а не ако не е съгласен, включително промяна на условията за изменение или прекратяване на трудовия договор). Тоест от тази норма можем да заключим, че законодателството „предполага“ съществена промяна в клаузите на трудовия договор, които определят условията на труд на служителя, а не условията за неговото уволнение. Ето и втората причина, поради която според нас съветите на юристите (виж пример 2) явно не са в съответствие със закона. В края на краищата консултантите, както им се струваше, бяха измислили хитър начин да променят процедурата за освобождаване на служители, а не да променят условията им на работа.

Доста спорен въпрос: възможно ли е да се промени заплатата на служител? Докато някои юристи са убедени, че работодателят не може да направи това едностранно на каквото и да е основание, други са убедени, че тъй като единственото пряко посочено условие на труд, което не може да бъде променяно, е функционалността на служителя, то работодателят има право да промени размера на месечното му възнаграждение . За автора на тази статия втората гледна точка изглежда дълбоко съмнителна, защото тогава в трудовото законодателство се появява някакъв странен конфликт, който се състои в следното. В части 5 и 6 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че в случай, че причините, посочени в част 1 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да доведе до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, по който установени с чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация за приемане на местни разпоредби, въвежда непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица за период до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) на непълно работно време седмица, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2, част 1, чл. 81 от този кодекс. В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Тоест, ако приемем, че работодателят има право едностранно да променя заплатата на служителя, получаваме следния конфликт. Ако работодателят използва части 5 и 6 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и с тяхна помощ решава да установи непълен работен ден за служителите и съответно заплащане пропорционално на отработеното време (което според автора на тази статия , е абсолютно законно, тъй като самата заплата не се намалява, а просто се начислява пропорционално), тогава в случай Ако служител откаже да работи при такива условия на плащане, той ще трябва да бъде уволнен по начина, предписан за намаляване на персонала ( тоест не само с двумесечно предупреждение, но и с изплащане на две, а може и три средни месечни заплати). Ако нашият работодател реши просто да намали едностранно заплатите на служителите си, тогава, първо, те ще работят за по-малко пари на пълен (а не на съкратен) работен ден. Освен това, ако откажат да работят при такива условия, те могат да бъдат уволнени изобщо не поради съкращаване на персонала, а по клауза 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация с изплащане само на обезщетение за две седмици.

Дълбоко съмнително е обаче, че законодателят е предвидил възможността за работодателя за такъв хитър изход от ситуацията. И според нас все още е невъзможно едностранно да се промени заплатата на служител.

Друг спорен въпрос, на който е трудно да се даде недвусмислен отговор: възможно ли е да се променят условията на социалния пакет на служителя и в какви случаи? Да дадем конкретен пример.

Пример 3.В една компания, съгласно местна наредба, посочена в трудовия договор, в случай на заболяване работодателят плаща на служителите разликата между обезщетенията за временна нетрудоспособност и действителните доходи. Когато настъпи кризата, компанията просто нямаше пари за такива щедри жестове и работодателят реши да премахне тази клауза от договора. Трудно е да се отговори дали това може да стане или не. В крайна сметка тези обезщетения не са условия на труд или дори възнаграждение за работа, а социални гаранции за служителите в случай на временна нетрудоспособност.

И, разбира се, има условия на трудовия договор, които определено имате право да промените: задайте служители на непълно работно време или непълна работна седмица, променете работния график, прехвърлете служителя в друга структурна единица (например адвокат, който е работил в правния отдел, прехвърляне във финансовия отдел, за да съветва своите служители относно данъците и данъчната оптимизация, въпреки факта, че функционалността на служителя в съответствие с трудовия договор остава непроменена) и др.

Искам да насоча вниманието на читателите към следния момент. Когато на практика извършвате преструктуриране на вашата организация, трябва ясно да разберете в какъв случай имате работа с промяна в условията на трудовия договор в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в кои случаи - с намаляване на персонала и в кои - можете да направите нещо само със съгласието на служителя.

Пример 4.Искате да направите два отдела - маркетинг и реклама - в един. Най-вероятно ще бъде намалена длъжността на един от началниците на отдели. Вторият ще бъде повишен в началник отдел маркетинг и реклама. Имате право едностранно да промените името на длъжността му, но функционалността - само ако той сам се съгласи с това. Промяна на структурното звено на всички останали служители по начина, предвиден в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, имате право.

Процедурата за промяна на трудов договор в съответствие с
от чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

Редът за промяна на трудов договор по чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация по принцип не е много сложно. Специалистът по човешки ресурси трябва да изготви два екземпляра от уведомлението за предупреждение за промени в съществените условия на договора. В същото време, както отбелязахме по-горе, уведомлението сега, в съответствие с новата редакция на този член, трябва не само да посочва самите клаузи от трудовия договор, които работодателят желае да коригира, но и причините, които мотивират въвеждането на такива промени. Единия екземпляр ще дадете на служителя, а на другия, който остава при Вас, служителят ще трябва да се подпише за получаване на своя екземпляр.

В практиката често възниква въпросът как да се изчисли 2-месечният срок на предизвестие при промяна на условията на трудов договор. За да се отговори на този въпрос е необходимо да се обърнем към чл. 14 Кодекса на труда на Руската федерация. Според него периодът от време, с който Кодексът на труда на Руската федерация свързва прекратяването на трудовите права и задължения, започва на следващия ден след календарната дата, която определя края на трудовото правоотношение. Тоест, ако уведомите служител за промяна в трудовия договор на 14-то число на определен месец, тогава изчисляването на двумесечния период ще започне на 15-то число на този месец и съответно денят на уволнението ще бъде 14-то число на съответния месец.

Забележка.Чужд гражданин, който има разрешение за работа, има право самостоятелно да си намери работа при работодател.

По правило служителят не изразява веднага съгласие или нежелание да работи при нови условия. Ако говорим за промяна на условията на трудовия договор за достатъчно голям брой служители, тогава в крайна сметка служителят по човешки ресурси може да забрави кой се е съгласил с новите условия на работа и кой ги е отказал. Освен това нежеланието за работа в съответствие с новите условия на трудовия договор често се изразява устно от служителите. Ето защо е по-добре незабавно да предложите подходящи свободни работни места, когато предупреждавате служител за промени в условията на труд. Сега това трябва да са, както писахме по-горе, всички свободни работни места на организацията - както тези, които съответстват на квалификацията на служителя, така и свободните работни места, които са под неговата квалификация. Единствените изключения са тези свободни позиции на фирмата, които се намират в друга област. Вие сте длъжни да ги предложите, ако това е предвидено в колективния трудов договор или споразумение. Трябва да се помни, че свободните работни места трябва да съответстват на здравословното състояние на служителя. Можете или да направите отделен документ в два екземпляра (върху това, което остава във вашите ръце, служителят трябва да подпише за получаване), или можете да предложите свободни работни места вече в документа, в който ще уведомите за промени в условията на трудовия договор. В този случай можете да използвате следната формулировка: „В случай, че откажете да продължите да работите при нови условия, можем да ви предложим следните свободни работни места, налични в момента в организацията...“.

Съответно, ако служителят не е съгласен да промени условията на трудовия договор, но е готов за прехвърляне, последният се формализира по стандартния начин.

Ако нито новите условия на работа отговарят на служителя, нито е намерена подходяща позиция, на която той би искал да работи, е необходимо служителят да бъде уволнен съгласно клауза 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (отказ на служител да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните).

Ако служителят се съгласи да работи при нови условия, два месеца след получаване на предизвестието той трябва да подпише допълнително споразумение към трудовия си договор. Струва си да се обърне внимание на факта, че някои адвокати смятат, че това може да не се направи.

Техният аргумент е, че ако служителят първоначално е бил готов да подпише допълнително споразумение, спазването на процедурата, предвидена в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, не би било необходимо да се въвеждат нови условия на труд. Би било възможно веднага да се изготви допълнение към трудовия договор и да не се чака два месеца. В този случай привържениците на тази гледна точка смятат, че е важно служителят да не е изразил несъгласие с промяната в условията на трудовия договор, определени от страните, което означава, че договорът се променя автоматично и не се изисква допълнителен документ . Въпреки това, според нас, подписването на допълнително споразумение към трудовия договор в този случай няма да бъде излишно, както и издаването на съответна заповед.

Това е обща процедура за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните.

Но, както вече писахме по-горе, в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда ситуация (установяване на непълно или непълно работно време за служител), когато служителят откаже да работи при нови условия, той трябва да бъде уволнен по начина, предписан от намаляване на персонала. Тук няма да разглеждаме отделно процедурата за уволнение поради намаляване на персонала, тъй като тя е извън обхвата на тази статия. Нека обаче обърнем внимание на още един спорен въпрос, свързан с възможността работодателят да въведе непълно или непълно работно време. В съответствие с част 5 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация този режим на работа може да бъде въведен за период до шест месеца. И след това работниците трябва логично да се върнат към предишния си работен график: пълен работен ден с пълна работна седмица. Но ето въпросът: за колко време работодателят трябва да се върне на пълно работно време, колко минимално кратко може да бъде, законодателят, уви, не е решил. И в тази ситуация не е ясно дали работодателят има право да прехвърли служителите на работа на пълен работен ден за кратък период от време, за да извърши почти незабавно повторна процедура за предупреждение на служителите за промени в условията на работа договор, определен от страните и повторното въвеждане на непълно работно време или непълно работно време.

Във всяко предприятие могат да възникнат обстоятелства, при които е необходимо да се променят основните условия на труд в трудовите договори. Редът за действие в такива ситуации е разписан в член 74 от Кодекса на труда. Вижте повече в статията и изтеглете примерна поръчка.

Прочетете в статията:

Основни условия на труд

Понятието „съществени условия“ при сключване на трудов договор е дадено в член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съществени са задължителните условия, които трябва да бъдат посочени в трудовия договор и които регламентират цялостния режим на работа на конкретното работно място. Има и допълнителни условия, които се предписват при необходимост.

От задължителния характер на съществените условия следва, че всяка промяна е възможна или по споразумение със служителя, или по начина, установен в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Няма значение дали това е причинено от организационни или технологични иновации в предприятието.

Ако промяната настъпи по споразумение на страните, тогава е необходимо да се съобщи на служителя, който определя новите условия. Ако причините са организационни или технологични, не е необходимо съгласието на служителя, но трябва да се следва специална процедура:

• документира промените в организационните или технологичните условия на труд;
• два месеца преди влизането им в сила да уведоми служителя (14 календарни дни, ако работодателят е физическо лице) и да го уведоми срещу подпис или с писмо с обратна разписка;
• ако служителят е съгласен, тогава това съгласие трябва да бъде документирано (може да бъде съставено под формата на допълнително споразумение към трудовия договор);
• консолидирани в съответните местни актове (промени в работното време - в, условия на възнаграждение - в Правилника за възнагражденията и бонусите, технологични промени - в инструкциите за безопасност на труда, Правилника за търговската тайна и др.).
• Служителите трябва да бъдат запознати срещу подпис с всички изменения на местните разпоредби.

Промени в организационните или технологичните условия на труд

Законодателството все още няма ясна дефиниция какво трябва да се счита за промяна в организационните условия. Има, но не изяснява този въпрос. Той предоставя само отворен списък с примери за това, което може да попадне в тази категория.

Въз основа на съществуващите законодателни норми можем да кажем, че организационните условия на работа са:

• структура на управление на предприятието;
• форма на организация на труда (наем, договор, екип и др.);
• и т.н.

Промяната на организационните условия на работа предполага определени промени в структурата на организацията. То може да бъде причинено от различни причини, но винаги води до промени в работния график, назначаване на служители на други длъжности, преместване в други отдели, намаляване на персонала и др.

Имайки такова определение, можем по-ясно да си представим какви промени в условията на труд могат да бъдат класифицирани като организационни:

• в управленската структура на организацията;
• въвеждане на нови форми на организация на труда (екип, наем, договор и др.);
• промени в графика за работа и почивка;
• подмяна, преразглеждане или въвеждане на нови стандарти на работния процес;
• преразпределение на натоварването между отдели или длъжности с последващи промени в системите за възнаграждение.

Имайте предвид, че този списък има оценъчен характер и на практика може да бъде допълнен с нови примери.

Промените могат да имат не само организационен характер. Например, актуализирането на машинния парк или преминаването към други технологични стандарти също вероятно ще доведе до промяна в режима на работа на предприятието. Последицата от това може да бъде преразглеждане на условията на трудовите договори. В такива случаи може да се говори за промени в технологичните условия на труд.

Технологичните условия на труд са промени, свързани с иновациите в техническите процеси при извършване на работа, производство на стоки или предоставяне на услуги.

Техният списък изглежда така:

• въвеждане на нови производствени технологии;
• прилагане на подобрения на работното място;
• преход към производство на нови видове продукти;
• коригиране на съществуващи или въвеждане на нови технически регламенти.

Заповед за промяна на условията на труд (образец)

Поръчката трябва да включва следната информация:

• обосновете въвеждането на иновации в работния процес;
• предоставят списък на служителите, с които са свързани;
• назначава отговорници и им дава необходимите указания.

Освен това всичко ще зависи от начина, по който се случват промените в основните UT. Ако те се изпълняват в съгласие със служителя и не са свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, тогава се изготвя допълнително споразумение към трудовия договор. В противен случай ще се изисква писмено известие до служителите.

За да завършите процеса, ще трябва да запознаете всички служители, засегнати от поръчката, със съдържанието. Това трябва да стане в рамките на два месеца.

Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари

Тази статия описва всички възможности за действие на работодателя и служителя при промяна на организационните или технологичните условия на труд.

Предлагаме на вашето внимание пълния текст на статията:

чл.74.Промени в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд

В случай, че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат запазени. промени по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на служителя.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, не по-късно от два месеца, освен ако този кодекс не предвижда друго.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, тогава работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Ако няма определена работа или служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с този кодекс.

В случай, че посочените причини могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, определен от този кодекс за приемане на местни разпоредби, за въвеждане на режим на работа на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време до шест месеца.

Ако служител откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) на непълно работно време седмица, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с този кодекс. В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Отмяната на непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичния профсъюз. организация.

Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор или споразумения.

Важно е работодателят да разбере, че прибързани решения или грешки в документацията при преразглеждане на условията на трудовия договор могат да доведат до нарушаване на правата на служителя и съответно до съдебно дело.

Например, работодателят трябва да предложи на служител няколко възможности за работа, ако неговата собствена трябва да бъде премахната поради предстоящи промени. Новата работа зависи и от здравословното състояние на служителя. Ако няма подходящо работно място, трябва да предложите по-ниска позиция или в друг отдел, но в същата област.

В краен случай работодателят може да предложи работа в поделение, намиращо се в друга област. Само когато нито една от тези опции не отговаря на служителя, работодателят има право да прекрати трудовия договор с него (). Неспазването на тази процедура може да доведе до съдебни действия.

Моля, изяснете правилността на спазването на процедурата за промяна на условията на трудов договор по инициатива на работодателя. Ситуация: поради необходимостта от оптимизиране на работните места като част от промените във вътрешната реорганизация, работодателят реши за някои служители (линейни, в едно лице - секретар по човешки ресурси и инженер по техническа поддръжка) да намали работното време, да премахне някои от функциите, които сега изпълняват не е необходимо да се изпълнява, намалете заплатите пропорционално. Доколкото разбирам, тези мерки попадат в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и трябва да се спазва ясна процедура. Първо, работодателят трябва да уведоми за промените срещу подпис най-малко два месеца предварително, преди което не могат да се въвеждат нови условия. Второ, служителят трябва да се съгласи или не да работи при новите условия. Въпросът тук е: в какъв срок служителят е длъжен да даде съгласие? Ако служителят е съгласен, тогава в какъв срок може да бъде подписано допълнителното споразумение? съгласие към трудовия договор - веднага при съгласие или след изтичане на тези два месеца? Ако служителят не е съгласен, тогава той може (и трябва) да бъде уволнен под заглавието за намаляване на персонала с изплащане на всички обезщетения. Въпросът е в какъв срок трябва да се извърши уволнението в този случай? Веднага или след два месеца, или по някое друго време?

отговор

Промените в трудовия договор по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, включват например:

• промени в оборудването и производствената технология, например въвеждане на ново оборудване, технически регламенти, които доведоха до намаляване на натоварването на служителя, както и промени в правилата за работа на оборудването, подобряване на работните места ();
• структурна реорганизация на производството, например изключване на всеки етап от производствения процес, въвеждане на нови режими на труд, промени в системата на възнаграждение в организацията като цяло, системи за стандартизация на труда, преразпределение на задачите и областите на отговорност между структурните подразделения;

• други промени в организационните или технологичните условия на труд, довели до намаляване на натоварването на служителя.

В същото време е забранено да се променя длъжността на служителя.

Служителят трябва да отговори и да подпише допълнително споразумение в рамките на два месеца от датата на уведомлението. Законът не предвижда други срокове.

Ако допълнителното споразумение не е изпълнено своевременно, но служителят продължава да работи при новите условия след уведомяване за промените, това означава, че служителят действително се е съгласил с такива промени. Законността на този подход се потвърждава от съдилищата (вижте например).

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, организацията е длъжна да му предложи друга работа, включително по-ниска с по-ниско заплащане, ако организацията има подходящи свободни работни места. На служител трябва да се предлагат само свободни работни места, които са на разположение на работодателя в дадения район. Свободни работни места в други населени места трябва да се предлагат само ако това е предвидено в колективен (трудов) договор или други споразумения. Тази процедура е залегнала в част 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако служителят откаже да работи при новите условия или в организацията няма подходящи свободни работни места, тогава трудовият договор може да бъде прекратен:

• за намаление на основание ал.1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация с изплащане на всички компенсации - ако говорим за промяна на режима на работа, а именно въвеждането на частичен режим (част от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• във връзка с отказа да продължи работа при нови условия на основание параграф 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, също и с изплащане на обезщетение - във всички останали случаи (част от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателят може да уволни служител поради отказ да продължи работа при нови условия само след два месеца от датата на уведомяване за промяна в условията на трудовия договор. Законът не предвижда възможност за предсрочно уволнение. Подобна позиция е отразена и потвърдена от съдебната практика. Вижте, например,. Единственият вариант е да се постигне споразумение със служителя и да се формализира уволнението по-рано, но на различна основа, например по споразумение на страните, като се плати атрактивна сума на обезщетение.

Уволнение поради отказ да продължи работа при нови условия на основание параграф 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация служителите могат:

• на които е забранено да бъдат уволнявани по инициатива на организацията;
• които са в отпуск или отпуск по болест в края на двумесечния срок на предизвестието.

При уволнение на служител поради отказ да работи при нови условия, в случай на спор със служителя, работодателят трябва да има доказателства, които ще потвърдят, че промяната в условията на трудовия договор е следствие от промени в организационната или технологична работа. условия. Това е посочено в параграф Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2. Ако работодателят не може да предостави такива доказателства и да свърже едно с друго, тогава промяна в условията на трудовия договор , и следователно уволнението на служители, отказали да продължат да работят в нови условия, може да се счита за незаконно. Съдилищата също посочват това, вижте например.

Обосновката на тази позиция е дадена по-долу в материалите на „Адвокатска система“ , „Системи за персонал“.

« Инициатива на работодателя.

Може ли работодател да установи график на непълно работно време по своя инициатива?

Установяването на режим на непълно работно време по инициатива на работодателя е разрешено по време на организационни и технологични мерки, които водят до значителни промени в условията на труд. Ако такива промени могат да доведат до масови съкращения, администрацията има право да установи режим на непълно работно време до шест месеца. Такова решение трябва да бъде съгласувано със синдиката, ако има такъв в организацията. Тези правила следват член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Внимание:трудовото законодателство не допуска възможността за въвеждане на режим на непълно работно време по инициатива на работодателя в случай на заплаха от масови съкращения по икономически причини (част, член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При въвеждане на режим на непълно работно време служителите трябва да бъдат уведомени писмено за предстоящите промени два месеца преди извършването им със задължително запознаване с подпис (). Съгласието или несъгласието на служител да работи на непълно работно време може например да бъде посочено в самото уведомление.

Внимание:Ако служител се съгласи да работи при нови условия, тогава с него трябва да се изготви допълнително споразумение към трудовия договор. Освен това, в интерес на работодателя, това трябва да стане възможно най-бързо, преди служителят да има време да промени решението си и да намери по-изгодно предложение за работа отстрани. Ако служител промени решението си след подписване на споразумението, той няма да може едностранно да го анулира и да поиска уволнение поради съкращение.

Ако при тези обстоятелства служител откаже да работи на непълно работно време, той може да бъде уволнен чрез намаляване на броя или персонала с изплащане на обезщетение и средна месечна заплата за периода на работа по общия начин ( Кодекс на труда на Руската федерация федерация).

Внимание:въвеждането на частичен режим без двумесечно предупреждение или изпълнението на допълнителни споразумения към трудовия договор заплашва работодателя с допълнителни такси и глоба.

Внимание:Ако служителите докажат, че работата на непълно работно време е въведена при липса на значителни промени в организационните и технологичните условия на труд, тогава съдът ще обяви действията на работодателя за незаконни и ще ги задължи да възстановят предишните условия на труд. Този подход следва от разпоредбите на резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2. Той се използва активно и от по-долните съдилища, вижте например.

Въпрос от практиката:какви последствия има работодателят, ако въведе работа на непълно работно време без предизвестие?

Ако работодателят не уведоми своевременно служителите за въвеждането на работа на непълно работно време и не сключва допълнителни споразумения към трудовите договори, но в същото време плаща на служителите за работа на непълно работно време, тогава той може впоследствие да бъде задължен да:

• увеличаване на заплатите до същия размер, както ако служителите работят на пълен работен ден;
• заплати обезщетение за ненавременното му плащане.

Това заключение следва от членовете на Кодекса на труда на Руската федерация. Съдилищата също го потвърждават. Вижте, например,.

Освен това организацията и нейният лидер могат да бъдат преследвани за неспазване на изискванията на трудовото законодателство ().*

Въпрос от практиката:може ли служител да откаже да въведе график на непълно работно време по инициатива на организацията след подписване на допълнително споразумение за промяна на работния график, но преди изтичането на двумесечния период на предупреждение

Не, не може.

Установяването на режим на непълно работно време по инициатива на работодателя е разрешено по време на организационни и технологични мерки, които водят до значителни промени в условията на труд ().

При въвеждане на режим на непълно работно време служителите трябва да бъдат уведомени писмено за предстоящите промени два месеца преди извършването им със задължително запознаване с подпис (). Със служителите, които са съгласни да работят при новия режим, се сключват допълнителни споразумения към трудовите договори. Ако служителите откажат да работят на непълно работно време, те могат да бъдат уволнени чрез намаляване на броя или персонала по общия начин с изплащане на всички предвидени компенсации (Кодекс на труда на Руската федерация).

Ако служителят е подписал допълнително споразумение към трудовия договор, с което се съгласява да работи в нов режим преди изтичането на двумесечния предупредителен период, след това той не може да откаже да работи в новия режим и да поиска уволнение поради съкращаване. В такава ситуация служителят може да подаде оставка само на общи основания, по-специално по свое желание.

Законосъобразността на този подход се потвърждава и от съдилищата. Вижте, например,.

Документация.

В кой документ трябва да се посочи условието служителят да работи на непълно работно време?

Непълното работно време може да бъде предвидено в трудов договор или установено със заповед на ръководителя. В последния случай, ако за служител този режим се различава от общия, който е в сила в организацията, този факт трябва да бъде отразен в трудовия договор (). За да направите това, сключете допълнително споразумение със служителя към трудовия договор за промяна на работното време (). Освен това може да се наложи да се направят промени във вътрешните документи на организацията, например в приложението към колективния договор, ако те установят списък на служителите, за които се прилага непълно работно време.

възнаграждение.

Как да платите на служител, който работи на непълно работно време.

Служител, на когото е назначено непълно работно време, работи по-малко от останалите. Неговият труд се заплаща пропорционално на установеното време (или в зависимост от продукцията). В същото време продължителността на платения годишен отпуск не се намалява, процедурата за изчисляване на трудовия стаж не се променя и други права на служителя не се ограничават.

Професионална помощна система за адвокати, в която ще намерите отговор на всеки, дори и най-сложен въпрос.